Après avoir enlevé Eya, que risque son père ? – 26/05 (bfmtv.com)
Maître RIGHINI sur BFM TV
L’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue d’un entretien préalable. Ce délai court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre de convocation, peu important la date à laquelle ce dernier la récupère.
Aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail :
« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
Par un arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation a rappelé qu’un entretien préalable à un licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Le point de départ de ce délai se situe au lendemain du jour de la présentation de la lettre de convocation au domicile du salarié.
Le salarié doit en effet pouvoir disposer de 5 jours ouvrables pleins entre la convocation et l’entretien afin d’assurer sa défense. Le jour de la présentation ou de la remise de la lettre de convocation ne compte pas dans ce délai. En outre, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
À défaut, le non-respect du délai de 5 jours constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des indemnités pour le salarié, et ce, même si l’intéressé a réussi à se faire assister lors de l’entretien préalable.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste.
Les 211 conseils de prud’hommes (CPH) français constituent des juridictions civiles de première instance particulières, dans la mesure où les jugements sont rendus par des magistrats non professionnels (à l’effectif théorique de 14.512), exerçant leur activité à temps partiel. La configuration des CPH respecte la parité entre les conseillers salarié et employeur.
La justice prud’homale règle les différends, apparus entre les salariés et leur employeurs, relatifs à l’exécution du contrat de travail, d’abord par voie de conciliation puis, si nécessaire, par une décision tranchant le litige.
Les affaires portées devant les CPH, bien qu’en forte diminution ces dernières années, restent nombreuses, environ 100.000 par an, avec des volumes très variables selon les conseils.
La Cour des comptes a rendu des observations définitives en juin 2023 relatives aux conseils de prud’hommes. Il en ressort un constat alarmant et 9 recommandations : le ministère de la justice doit engager sans délai un plan de redressement des CPH. Articulé autour des recommandations formulées dans le rapport de la Cour des comptes, il nécessite une action déterminée de l’ensemble des acteurs.
Le rapport de la Cour des comptes attire notamment l’attention sur « la qualité du service [que les CPH] rendent au justiciable [qui] n’est pas satisfaisante, pas plus que leur fonctionnement. En première instance comme en appel, les délais sont trop longs et les stocks augmentent en dépit des réformes du droit du travail qui ont réduit le volume des contentieux et des modifications des procédures. Ce constat n’est pas nouveau. Les rapports se sont succédés et les points de difficultés identifiés : dispersion de la carte, nombre élevé de conseillers dont l’absentéisme est parfois significatif, insuffisance de leur indemnisation, positionnement peu clair des présidents dont le mandat est trop bref, insuffisance du soutien apporté par les greffes dont l’organisation et le fonctionnement est parfois source de tensions… Mais les réformes, envisagées, n’ont pas toujours été mises en œuvre et lorsqu’elles l’ont été, comme dans le cas de la conciliation, elles n’ont été ni accompagnées ni évaluées. La nécessité de redresser l’activité des CPH requiert que les mesures issues de ces réformes soient réexaminées, articulées et mises en œuvre de manière coordonnée et volontariste. Mais le contrôle de la Cour des comptes a aussi révélé qu’au-delà de ces difficultés qui perdurent, les insuffisantes qualité et performance de la justice prud’homale tiennent à un défaut d’articulation entre l’activité des CPH et celles des tribunaux judiciaires et cours d’appel qui y contribuent. La situation actuelle se caractérise par défaut d’encadrement, de soutien et de contrôle par les services du ministère de la justice, d’autant plus préjudiciable à l’efficacité de cette justice qu’elle est rendue par des juges non professionnels. La formation des conseillers, avec l’instauration d’une formation initiale obligatoire, a certes été renforcée et elle constitue l’un des rares efforts déployés en vue de la professionnalisation des juges prud’homaux mais, ses deux composantes (initiale et continue) sont mal articulées. »
Les recommandations faites par la Cour des comptes sont les suivantes :
Recommandation n° 1 : allonger la durée minimale de mandat de président et de vice-président et renforcer leur rôle dans la programmation et le suivi des formations initiale et continue des conseillers.
Recommandation n° 2 : réaliser annuellement un état des effectifs des greffes par conseil de prud’hommes.
Recommandation n° 3 : inciter les chefs de cours et de juridictions à conclure des protocoles avec les conseils de prud’hommes afin de renforcer leurs articulations (départage, appels, retours d’appel) et de préciser les conditions de fonctionnement de ces derniers (objectifs et moyens).
Recommandation n° 4 : élargir la composition du conseil supérieur de la prud’homie à un magistrat d’une cour d’appel, un magistrat d’un tribunal judiciaire et un greffier.
Recommandation n° 5 : réformer le dispositif de formation continue des conseillers prud’hommes en confiant à l’École nationale de la magistrature l’élaboration d’un schéma directeur et l’évaluation qualitative et quantitative du dispositif de formation.
Recommandation n° 6 : faire un bilan de la mise en œuvre par les conseils de prud’hommes des modifications apportées en matière de conciliation et de mise en état des affaires et accompagner les conseillers prud’hommes par la diffusion de guides méthodologiques et de bonnes pratiques, ainsi que des notes d’analyse de jurisprudence.
Recommandation n° 7 : établir pour chaque conseil de prud’hommes des indicateurs de qualité permettant d’apprécier les taux d’appels, d’infirmation et de confirmation des jugements.
Recommandation n° 8 : donner aux conseillers prud’hommes l’accès à Portalis et aux bases documentaires nécessaires à leur mission dans le respect des règles de sécurité du ministère de la justice.
Recommandation n° 9 : engager la refonte de la carte des conseils des prudhommes et des sections qui les composent en envisageant les regroupements des conseils et sections dont l’activité est trop faible ; solliciter à cet égard les propositions du Conseil supérieur de la prud’homie.
Maître RIGHINI vous assiste et vous conseille.
Toute restriction de la liberté individuelle de se vêtir doit être justifiée à la fois par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Pour autant ce n’est pas une liberté fondamentale du salarié, de sorte qu’une restriction par l’employeur est possible.
Avec le début de la période estivale reviennent souvent les contentieux employeur / salariés au sujet de la tenue vestimentaire de ces derniers.
À son travail, le salarié ne doit pas porter de tenue indécente ou suggestive. Le cas échéant, il appartiendra à l’employeur qui souhaite licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse, de justifier d’un abus préjudiciable dans l’entreprise.
Le principe est que le salarié est libre de se vêtir au travail comme il le souhaite. Cependant, ce droit n’est pas une liberté fondamentale, de sorte que l’employeur est autorisé à y apporter des restrictions si elles sont justifiées et proportionnées au but recherché.
L’employeur peut ainsi exiger de son salarié qu’il porte une tenue « correcte » s’il est en contact avec la clientèle.
L’employeur peut également imposer à ses salariés le port d’un uniforme afin de mettre en avant l’image de l’entreprise ou pour des raisons de sécurité.
Enfin, l’employeur peut prévoir des restrictions dans le domaine vestimentaire au sein même du règlement intérieur si cela se justifie par le respect des règles d’hygiène ou de santé.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille.
La prestation compensatoire est destinée, selon les termes de l’article 270 du code civil, « à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives. Cette prestation a un caractère forfaitaire. Elle prend la forme d’un capital dont le montant est fixé par le juge. »
Par un arrêt du 5 avril 2023, la première chambre civile de la cour de cassation a rappelé que le montant de la prestation compensatoire est fixé selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les ressources de l’autre, en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible (article 271 du code civil).
De ce fait, les juges ne peuvent, pour déterminer le montant de la prestation compensatoire, prendre en compte le fait qu’une pension alimentaire soit versée au créancier de la prestation et qu’il bénéficie de la jouissance gratuite du domicile conjugal.
En effet, la pension alimentaire et la jouissance gratuite du domicile accordées à un époux au titre de devoir de secours, pour la durée de l’instance en divorce, ayant un caractère provisoire, elles ne peuvent être prises en considération pour fixer le montant de la prestation compensatoire.
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Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 5 avril 2023, 21-23.050, Inédit
Maître RIGHINI entendue en direct sur l’affaire de la jeune Eya sur le plateau de BFM TV.
Retrouvez son intervention ici.
L’article L1237-1-1 du code du travail, en vigueur depuis le 23 décembre 2022, créé par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 – art. 4 – dispose que :
« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat. Ce décret détermine les modalités d’application du présent article. »
En pratique, cela signifie que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge (article R. 1237-13).
À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire. Les règles législatives, conventionnelles et jurisprudentielles relatives à la démission doivent donc trouver à s’appliquer.
Plus d’informations sur le site :
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/questions-reponses-presomption-de-demission-en-cas-d-abandon-de-poste
Dispositions relatives au #télétravail –
Par Pauline Righini, Avocat. sur Village de la Justice
Maître RIGHINI entendue sur l’affaire de Pierre PALMADE sur le plateau de BFM TV, pour les émissions du Live Toussaint
et du Déj Info.
L’État peut être jugé responsable des préjudices subis par les justiciables du fait des manquements de la justice. Malgré une forte volonté de palier à certaines carences, l’État ne parvient pas à éradiquer le fléau d’une justice en souffrance. Comment réagir et obtenir réparation ?
L’État peut être jugé responsable des préjudices subis par les justiciables du fait des manquements de la justice. Malgré une forte volonté de palier à certaines carences, l’État ne parvient pas à éradiquer le fléau d’une justice en souffrance. Comment réagir et obtenir réparation ?
L’État peut être jugé responsable des préjudices subis par les justiciables du fait des manquements de la justice. L’État s’entend de tous les magistrats, les intervenants du service de la justice, le pouvoir législatif ou réglementaire en cas de défaillance, les autorités administratives indépendantes et les instances disciplinaires relevant de l’ordre judiciaire.
Malgré une forte volonté de palier à certaines carences, l’État ne parvient pas à éradiquer le fléau d’une justice en souffrance.
En conséquence, la responsabilité de l’État peut se voir engager en présence d’une faute lourde ou par le fait d’un déni de justice, sur le fondement de l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire :
« L’Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service public de la justice.
Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n’est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. »
La notion de déni de justice a notamment été précisée par le tribunal de grande instance de Paris le 22 janvier 2003. Les juges ont considéré que le déni de justice s’entend comme un refus de statuer, de répondre ou encore comme un fait de négligence des affaires à juger. Mais plus encore, comme un manquement de l’État à son devoir de protection juridictionnelle de l’individu qui suppose le droit de voir son affaire être jugée dans un délai raisonnable.
Le délai raisonnable occupe aujourd’hui une place prépondérante dans l’appréciation de la responsabilité de l’État en matière de déni de justice.
L’appréciation d’un allongement excessif du délai de réponse judiciaire, susceptible d’être assimilé à un refus de juger et, partant, à un déni de justice engageant la responsabilité de l’État sur le fondement de l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire, s’effectue de manière concrète, au regard des circonstances propres à chaque procédure, en prenant en considération les conditions de déroulement de la procédure, la nature de l’affaire, son degré de complexité, le comportement des parties en cause, ainsi que l’intérêt qu’il peut y avoir pour l’une ou l’autre des parties, compte tenu de sa situation particulière, des circonstances propres au litige, et, le cas échéant, de sa nature même, à ce qu’il soit tranché rapidement. Le seul non-respect d’un délai légal n’est pas suffisant pour caractériser un déni de justice mettant enjeu la responsabilité de l’État.
Plus particulièrement devant le conseil de prud’hommes, le délai s’apprécie au regard de l’intégralité de la durée de la procédure. L’action en responsabilité pour délai déraisonnable peut être diligentée quand bien même l’affaire serait encore pendante devant une juridiction.
À titre d’exemples, par un jugement du 8 mars 2006 rendu par le tribunal de grande instance de Paris, il a été jugé qu’un délai de 14 mois pour rendre un délibéré est excessif ; tout comme un délai de 4 ans et 4 mois pour une procédure en cause d’appel ; par un jugement rendu par le tribunal de grande instance de Paris le 3 septembre 2014, les juges ont estimé qu’un délai de 2 ans entre la réouverture des débats et la décision est déraisonnable ; par un jugement du 19 juin 2003, le tribunal de grande instance de Paris a jugé déraisonnable le délai de 15 mois mis par la cour d’appel de Grenoble pour rendre un arrêt liquidant une astreinte prononcée.
La notion de faute lourde a été précisée par un arrêt de la Cour de cassation réunie en assemblée plénière du 23 février 2001. Il a été jugé que la faute lourde est toute déficience caractérisée par un fait ou une série de faits qui peuvent traduire l’incapacité de la justice à jouer pleinement son rôle. Cette action est fondée elle aussi sur l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire précité et s’apprécie de façon objective. Elle peut donc être la conséquence d’un ensemble de faits de négligence.
Ainsi, par un arrêt de la Cour de cassation du 14 mai 2014, il a été jugé que l’inaction d’un juge d’instruction pendant un certain temps constitue une faute lourde.
*
Dans un délai de 4 ans, tout justiciable est recevable à engager une procédure tendant à ce que son préjudice soit réparé. Le délai de prescription court à compter du premier jour de l’année suivant celle au cours de laquelle s’est produit le fait générateur du dommage dont le justiciable subit les conséquences.
Contre quels actes peut-on agir ?
Aux termes de l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire précité, tous les actes juridictionnels sont concernés.
Quels préjudices peuvent être indemnisés ?
Les justiciables ont droit à la réparation de plusieurs préjudices et notamment, le préjudice matériel ou financier, le préjudice moral, à condition qu’ils soient justifiés. En outre, un lien de causalité entre le préjudice et la faute du service public doit impérativement être établi.
Devant quelle juridiction engager son action en responsabilité ?
Que ce soit en matière civile ou en matière pénale, le tribunal judiciaire est la juridiction compétente pour connaître de l’action en responsabilité de l’État.
Procédure :
L’action en responsabilité de l’État est soumise au respect de certaines formalités.
La procédure répond au processus classique d’une action en justice. Elle est introduite par voie d’assignation.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous assiste et vous conseille dans toutes vos démarches.
L’article L. 1235-3 du code du travail dispose notamment que :
« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
0 |
Sans objet |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
3,5 |
3 |
3 |
4 |
4 |
3 |
5 |
5 |
3 |
6 |
(…) »
Ainsi, il résulte de ce texte que si le salarié est licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’existe pas de possibilité de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié.
La cour de cassation a récemment jugé un dossier dans lequel la cour d’appel précédemment saisie avant condamné la société employeur à payer à la salariée la somme de 26 562 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel avait constaté que la salariée avait presque six ans d’ancienneté et avait perçu en 2018 un salaire annuel de 28 262 euros, avait retenu que la salariée n’avait pas retrouvé d’emploi, que son indemnité Pôle emploi allait bientôt s’arrêter alors que sa fille étudiante était toujours à sa charge fiscalement et qu’elle n’avait bénéficié d’aucune formation au sein de la société.
C’est une décision cassant l’arrêt de la cour d’appel qui a été rendue par la cour de cassation le 1er février 2023. La cour de cassation a en effet retenu que la cour d’appel avait violé les dispositions de l’article L. 1235-3 précité en allouant à l’intéressée une somme représentant onze mois de salaire, alors que pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de cinq années complètes, le montant minimal de l’indemnité est de trois mois de salaire et le montant maximal est de six mois de salaire.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous accompagne et vous assiste pour toutes vos démarches en droit du travail.
Cass. soc., 1er févr. 2023, n° 21-21011
Par un arrêt du 7 décembre 2022, la cour de cassation a statué une nouvelle fois en matière de liberté d’expression et d’abus au travail.
La cour a ainsi retenu que des « propos ironiques tenus de manière réitérée et révélateurs de [l’] insubordination [du salarié] face à sa hiérarchie, dans un contexte global de menaces à l’endroit de ses collègues, faisant ainsi ressortir leur caractère excessif, caractérisaient un abus de la liberté d’expression de l’intéressé. »
Le salarié s’était exprimé ainsi envers son supérieur hiérarchique, devant témoins : « Tout ce que vous dites ou faites est bidon de chez bidon », et envers un responsable « Moi quand je suis dans mon train je pense… Vous, dans votre bureau vous ne pensez pas ».
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste dans toutes vos procédures.
Cass. soc. 7 déc. 2022 n° 21-19280
La chambre sociale de la cour de cassation a rappelé récemment que l’existence d’une relation de travail résulte des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité des travailleurs. De ce fait, l’absence de rémunération versée à un travailleur ne suffit pas à écarter la qualification de contrat de travail.
Ainsi, le lien de subordination est le critère permettant d’affirmer qu’une relation de travail existe entre deux parties. Ce lien de subordination se définit comme le lien par lequel l’employeur exerce son pouvoir de direction sur l’employé : pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner la mauvaise exécution des ordres.
La cour de cassation a jugé sur la base de cette motivation, dans un arrêt du 16 novembre 2022 que :
« L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »
Cass. soc., 16 nov. 2022, n° 21-17.276
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L’État peut être jugé responsable des préjudices subis par les justiciables du fait des manquements de la justice.
Malgré une forte volonté de palier à certaines carences, l’État ne parvient pas à éradiquer le fléau d’une justice en souffrance. Comment réagir et obtenir réparation ?
L’État peut être jugé responsable des préjudices subis par les justiciables du fait des manquements de la justice. L’État s’entend de tous les magistrats, les intervenants du service de la justice, le pouvoir législatif ou réglementaire en cas de défaillance, les autorités administratives indépendantes et les instances disciplinaires relevant de l’ordre judiciaire.
Malgré une forte volonté de palier à certaines carences, l’État ne parvient pas à éradiquer le fléau d’une justice en souffrance.
En conséquence, la responsabilité de l’État peut se voir engager en présence d’une faute lourde ou par le fait d’un déni de justice, sur le fondement de l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire :
« L’Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service public de la justice.
Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n’est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice. »
La notion de déni de justice a notamment été précisée par le tribunal de grande instance de Paris le 22 janvier 2003. Les juges ont considéré que le déni de justice s’entend comme un refus de statuer, de répondre ou encore comme un fait de négligence des affaires à juger. Mais plus encore, comme un manquement de l’État à son devoir de protection juridictionnelle de l’individu qui suppose le droit de voir son affaire être jugée dans un délai raisonnable.
Le délai raisonnable occupe aujourd’hui une place prépondérante dans l’appréciation de la responsabilité de l’État en matière de déni de justice.
L’appréciation d’un allongement excessif du délai de réponse judiciaire, susceptible d’être assimilé à un refus de juger et, partant, à un déni de justice engageant la responsabilité de l’État sur le fondement de l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire, s’effectue de manière concrète, au regard des circonstances propres à chaque procédure, en prenant en considération les conditions de déroulement de la procédure, la nature de l’affaire, son degré de complexité, le comportement des parties en cause, ainsi que l’intérêt qu’il peut y avoir pour l’une ou l’autre des parties, compte tenu de sa situation particulière, des circonstances propres au litige, et, le cas échéant, de sa nature même, à ce qu’il soit tranché rapidement. Le seul non-respect d’un délai légal n’est pas suffisant pour caractériser un déni de justice mettant enjeu la responsabilité de l’État.
Plus particulièrement devant le conseil de prud’hommes, le délai s’apprécie au regard de l’intégralité de la durée de la procédure. L’action en responsabilité pour délai déraisonnable peut être diligentée quand bien même l’affaire serait encore pendante devant une juridiction.
À titre d’exemples, par un jugement du 8 mars 2006 rendu par le tribunal de grande instance de Paris, il a été jugé qu’un délai de 14 mois pour rendre un délibéré est excessif ; tout comme un délai de 4 ans et 4 mois pour une procédure en cause d’appel ; par un jugement rendu par le tribunal de grande instance de Paris le 3 septembre 2014, les juges ont estimé qu’un délai de 2 ans entre la réouverture des débats et la décision est déraisonnable ; par un jugement du 19 juin 2003, le tribunal de grande instance de Paris a jugé déraisonnable le délai de 15 mois mis par la cour d’appel de Grenoble pour rendre un arrêt liquidant une astreinte prononcée.
La notion de faute lourde a été précisée par un arrêt de la Cour de cassation réunie en assemblée plénière du 23 février 2001. Il a été jugé que la faute lourde est toute déficience caractérisée par un fait ou une série de faits qui peuvent traduire l’incapacité de la justice à jouer pleinement son rôle. Cette action est fondée elle aussi sur l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire précité et s’apprécie de façon objective. Elle peut donc être la conséquence d’un ensemble de faits de négligence.
Ainsi, par un arrêt de la Cour de cassation du 14 mai 2014, il a été jugé que l’inaction d’un juge d’instruction pendant un certain temps constitue une faute lourde.
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Délai pour agir en responsabilité de l’État
Dans un délai de 4 ans, tout justiciable est recevable à engager une procédure tendant à ce que son préjudice soit réparé. Le délai de prescription court à compter du premier jour de l’année suivant celle au cours de laquelle s’est produit le fait générateur du dommage dont le justiciable subit les conséquences.
Contre quels actes peut-on agir ?
Aux termes de l’article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire précité, tous les actes juridictionnels sont concernés.
Quels préjudices peuvent être indemnisés ?
Les justiciables ont droit à la réparation de plusieurs préjudices et notamment, le préjudice matériel ou financier, le préjudice moral, à condition qu’ils soient justifiés. En outre, un lien de causalité entre le préjudice et la faute du service public doit impérativement être établi.
Devant quelle juridiction engager son action en responsabilité ?
Que ce soit en matière civile ou en matière pénale, le tribunal judiciaire est la juridiction compétente pour connaître de l’action en responsabilité de l’État.
Procédure :
L’action en responsabilité de l’État est soumise au respect de certaines formalités.
La procédure répond au processus classique d’une action en justice. Elle est introduite par voie d’assignation.
Dès lors qu’un avenant de complément d’heures conclu entre un salarié et son employeur a pour effet de porter la durée du travail prévue par le contrat du salarié, employé à temps partiel, au niveau de la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.
La chambre sociale de la cour de cassation a rappelé ce principe dans un arrêt du 21 septembre 2022.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste.
Cass. soc., 21 sept. 2022, n° 20-10.701
Maître Pauline RIGHINI vous assiste et vous conseille en matière prud’homale.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 octobre 2022, 21-16.361
La cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut être licencié pour cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement fait référence à une lettre par laquelle le salarié avait relaté des agissements de harcèlement moral. Au surplus, la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne seraient pas établis.
Les ordonnances dites « Macron » ne cessent de réformer le code du travail et d’impacter l’ensemble des règles du licenciement.
Par l’entremise de l’article L 1235-2 du code du travail, l’employeur se voit offrir une nouvelle opportunité de contourner l’exigence de motivation d’une lettre de licenciement.
Jusqu’alors, l’obligation de motivation était pour le salarié une véritable garantie contre une décision de licenciement purement arbitraire de son employeur. En effet, tout licenciement se devait d’être motivé par une cause réelle et sérieuse, ladite cause apparaissant comme le point crucial de toute la procédure. Ce qui imposait à l’employeur d’être suffisamment précis dans sa lettre de licenciement avant sa notification, étant donné que seuls les faits invoqués dans celle-ci étaient acceptés pour sa défense devant les tribunaux. Seuls les faits reprochés dans la lettre faisaient foi en cas de contestation devant le juge compétent.
Désormais, à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande de précision, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
Le salarié doit donc solliciter des précisions auprès de son employeur, et ce dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la lettre de licenciement.
Au surplus, la cour de cassation a récemment jugé que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié de sa faculté de demander des précisions :
« aucune disposition n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés ».
(Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22220)
En conséquence, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse, mais est considérée comme une simple irrégularité ouvrant droit à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.
L’attention des salariés doit dont être portée, dès réception de la notification du licenciement, sur la motivation de celui-ci et la nécessité de demander à l’employeur d’étayer ses motivations.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous assiste et vous conseille en matière prud’homale.
Lors d’une mesure d’audition libre, un manquement à certaines règles peut constituer une violation du droit à un procès équitable, au sens de l’article 6, §1 de la Convention européenne des droits de l’homme.
La cour européenne des droits de l’homme était saisie d’une affaire concernant une mesure d’audition libre durant laquelle le premier requérant, Monsieur M. n’avait pas reçu notification du droit de garder le silence et n’avait pas bénéficié de l’assistance d’un avocat. Il avait, au cours de son audition, reconnu être le coauteur, avec le deuxième requérant, Monsieur D., de l’incendie d’un bus. Les deux requérants ont invoqué devant la cour européenne des droits de l’homme, une violation de l’article 6 §§ 1 et 3 c) de la Convention, au motif qu’ils ont été condamnés pénalement sur le fondement des déclarations recueillies au cours de l’audition de Monsieur M.
La cour a reconnu la violation de l’article précité, tirée de l’absence cumulée d’assistance par un avocat, de notification du droit de garder le silence et du droit de quitter les lieux à tout moment, dès lors qu’elle a contribué à l’auto-incrimination du suspect libre, laquelle a, à son tour, eu une part déterminante dans l’issue de la procédure pénale.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste en matière pénale.
(CEDH 20/09/2022 – AFFAIRE MERAHI ET DELAHAYE c. France – Requête n° 38288/15)
Aux termes de l’article 271 du code civil, « la prestation compensatoire est fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les ressources de l’autre en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible.
A cet effet, le juge prend en considération notamment :
– la durée du mariage ;
– l’âge et l’état de santé des époux ;
– leur qualification et leur situation professionnelles ;
– les conséquences des choix professionnels faits par l’un des époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps qu’il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son conjoint au détriment de la sienne ;
– le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu’en revenu, après la liquidation du régime matrimonial ;
– leurs droits existants et prévisibles ;
– leur situation respective en matière de pensions de retraite en ayant estimé, autant qu’il est possible, la diminution des droits à retraite qui aura pu être causée, pour l’époux créancier de la prestation compensatoire, par les circonstances visées au sixième alinéa. »
Il résulte de ce texte que la prestation compensatoire est fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les ressources de l’autre en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible.
La cour de cassation a récemment rappelé que toutes les charges des époux doivent être prises en compte pour fixer le montant de la prestation compensatoire.
En l’espèce, la cour d’appel précédemment saisie avait fixé à 50.000 € la somme due par l’époux au titre de la prestation compensatoire. La cour d’appel, dont l’arrêt a été cassé par la cour de cassation, avait retenu que la charge que constitue pour l’époux, l’entretien et l’éducation des deux enfants nés de son union avec sa nouvelle compagne, ne pouvait être opposée à son épouse, s’agissant d’un libre choix de sa part, dont il ne peut être tiré aucune conséquence quant aux obligations alimentaires découlant d’une précédente union.
La cour de cassation a cassé cette décision au motif que, pour la fixation de la prestation compensatoire, les charges liées à l’entretien et à l’éducation des enfants et exposées par l’époux débiteur, même si les enfants ne sont pas communs aux époux, doivent venir en déduction des ressources de celui-ci.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous assiste et vous conseille en matière familiale.
Cass. 1re civ., 13 juil. 2022, n° 21-12.354
Après la séparation d’un couple ayant des enfants communs, il n’est pas rare que le juge aux affaires familiales soit saisi ou que les parents recourent aux services d’avocats pour établir une convention de divorce par consentement mutuel ou une convention d’accord parental, afin de fixer les modalités de l’exercice de l’autorité parentale.
Le jugement ou les conventions dressées par actes d’avocats, peuvent prévoir des dispositions au titre des modalités de garde des enfants du couple.
De manière classique, si les conventions ou le jugement prévoient la résidence habituelle de l’enfant au domicile du père ou de la mère, l’autre parent peut bénéficier d’un droit de visite et d’hébergement qui lui permet, classiquement, d’accueillir son enfant une fin de semaine sur deux, ainsi que la moitié des vacances scolaires. En cas de garde alternée, la résidence de l’enfant alterne classiquement d’une semaine sur l’autre chez chacun de ses parents.
Des difficultés émergent notamment lorsque l’un des parents ne respecte pas les droits de garde prévus.
Ainsi, si l’un des parents refuse indûment de remettre l’enfant à son autre parent qui a le droit de le réclamer en vertu d’un jugement ou d’une convention, il commet une infraction selon les termes de l’article 227-5 du code pénal :
« Le fait de refuser indûment de représenter un enfant mineur à la personne qui a le droit de le réclamer est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. »
À cet égard, la jurisprudence retient de manière constante que la résistance de l’enfant à aller chez son autre parent ne doit pas justifier le refus de remettre l’enfant.
En tout état de cause, le non-paiement de la contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant n’est pas un motif permettant de justifier le refus de laisser l’enfant à l’autre parent.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT et Maître Pauline RIGHINI vous assistent en matière familiale.
La chambre criminelle de la cour de cassation rappelle par cette décision récente du 6 septembre 2022, que le courrier adressé au greffe pénitentiaire par la personne détenue et qui comporte des demandes distinctes ne peut sens de l’article 503 du code de procédure pénale.
Aux termes de l’article 503 du code de procédure pénale,
« Lorsque l’appelant est détenu, l’appel peut être fait au moyen d’une déclaration auprès du chef de l’établissement pénitentiaire.
Cette déclaration est constatée, datée et signée par le chef de l’établissement pénitentiaire. Elle est également signée par l’appelant ; si celui-ci ne peut signer, il en est fait mention par le chef de l’établissement.
Ce document est adressé sans délai, en original ou en copie, au greffe de la juridiction qui a rendu la décision attaquée ; il est transcrit sur le registre prévu par le troisième alinéa de l’article 502 annexé à l’acte dressé par le greffier. »
Il ressort de cette disposition que le courrier adressé dans le délai légal d’appel par la personne détenue au greffe pénitentiaire et qui n’y a pas été conduite en temps utile pour lui permettre de former la déclaration d’appel, ne produit les mêmes effets que celle-ci que s’il a pour unique objet d’exercer cette voie de recours.
Dans les faits ayant donné lieu à la décision rendue par la cour de cassation, le courrier rédigé par la personne détenue, portant le tampon du greffe pénitentiaire, contenait une double demande.
De ce fait, puisque le courrier adressé au greffe pénitentiaire ne contenait pas que la seule déclaration d’appel, il constituait un courrier d’intention d’appel. La personne détenue n’a donc pas fait appel de la décision qu’elle entendait contester.
La chambre criminelle de la cour de cassation rappelle par cette décision récente du 6 septembre 2022, que le courrier adressé au greffe pénitentiaire par la personne détenue et qui comporte des demandes distinctes ne peut sens de l’article 503 du code de procédure pénale.
(Cass. crim., 6 sept. 2022, n° 22-84048)
Les conditions du divorce par consentement mutuel sont prévues à l’article 229-1 du code civil qui dispose que :
« Lorsque les époux s’entendent sur la rupture du mariage et ses effets, ils constatent, assistés chacun par un avocat, leur accord dans une convention prenant la forme d’un acte sous signature privée contresigné par leurs avocats et établi dans les conditions prévues à l’article 1374.
Cette convention est déposée au rang des minutes d’un notaire, qui contrôle le respect des exigences formelles prévues aux 1° à 6° de l’article 229-3. Il s’assure également que le projet de convention n’a pas été signé avant l’expiration du délai de réflexion prévu à l’article 229-4.
Ce dépôt donne ses effets à la convention en lui conférant date certaine et force exécutoire. »
Ce texte permet aux époux, qui s’entendent à la fois sur la rupture du mariage et sur l’ensemble des effets du divorce, de constater leur accord dans une convention prenant la forme d’un acte d’avocat tel que prévu à l’article 1374 du code civil, c’est-à-dire d’un acte sous signature privée, contresigné par l’avocat de chacune des parties.
Le caractère contractuel du divorce par consentement mutuel extrajudiciaire implique que la convention de divorce peut être attaquée en cas de vice du consentement. Ainsi, l’article 1128 du code civil qui prévoit que « sont nécessaires à la validité du contrat : 1° Le consentement des parties ; 2° Leur capacité de contracter ; 3° Un consentement licite et certain. » est applicable au divorce par consentement mutuel extrajudiciaire.
Ce divorce ne peut être appliqué dans ces certains cas de figure. Ainsi, des époux ne pourront pas choisir un divorce par consentement mutuel extrajudiciaire lorsque l’un d’eux au moins est placé sous un régime de protection juridique, tel que les mesures de sauvegarde de justice, de curatelle, de tutelle, ou les mesures de représentations légales.
Des époux ne peuvent pas non plus opter pour ce type de divorce lorsque l’un au moins des enfants mineurs des époux demande à être entendu par le juge.
En juin 2018, le divorce entre Mme X et M. Y a été prononcé aux torts exclusifs de l’époux. La cour d’appel saisie a condamné l’ex-époux à allouer des dommages et intérêts à son ex-épouse, ce qu’il a entendu contester en cassation.
Pour rappel, l’article 266 du code civil dispose que :
« Sans préjudice de l’application de l’article 270, des dommages et intérêts peuvent être accordés à un époux en réparation des conséquences d’une particulière gravité qu’il subit du fait de la dissolution du mariage soit lorsqu’il était défendeur à un divorce prononcé pour altération définitive du lien conjugal et qu’il n’avait lui-même formé aucune demande en divorce, soit lorsque le divorce est prononcé aux torts exclusifs de son conjoint. (…) ».
Ainsi, un époux peut percevoir, dans le cadre d’un divorce prononcé aux torts exclusifs de son conjoint, des dommages et intérêts en réparation des conséquences d’une particulière gravité qu’il subit du fait de la dissolution du mariage.
En l’espèce, l’ex-époux a fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de le condamner au paiement de la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 266 du code civil alors, selon lui, « que des dommages et intérêts peuvent être accordés à un époux en réparation des conséquences d’une particulière gravité qu’il subit du fait de la dissolution du mariage ». Toujours selon l’époux, la cour d’appel n’aurait pas caractérisé de préjudice d’une particulière gravité que Madame aurait subi du fait de la dissolution du mariage, de sorte que la cour d’appel aurait violé l’article 266 du code civil précité.
La réponse de la Cour de cassation : l’état dépressif assez grave de Madame X résultant de la dissolution du mariage dont l’époux est à l’origine, justifie le versement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 266 du code civil.
Ayant relevé que la vie commune avait duré vingt-quatre ans et que Mme X souffrait, plusieurs années après le départ de M. Y du domicile conjugal, d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, la cour d’appel a caractérisé les conséquences d’une particulière gravité que l’épouse avait subies du fait de la dissolution du mariage.
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Cass. 1re civ., 22 juin 2022, n° 20-21201
Seul l’employeur du salarié ou la personne habilitée par celui-ci dispose de la faculté de procéder à son licenciement. À défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.
Ce principe a été rappelé par la cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022.
La cour de cassation était saisie des faits suivants : un salarié avait été embauché par une société X en 2013. En 2017, celui-ci a été convoqué par la société X Sud à un entretien préalable à son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis ladite société lui a notifié son licenciement pour faute grave.
Le salarié a contesté le licenciement et la cour d’appel a fait droit à ses demandes en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Insatisfait, l’employeur a formé un pourvoi en cassation afin que l’arrêt soit cassé aux motifs que, selon lui, le gérant de la société X Sud était également gérant de la société X, de sorte qu’il était habilité à représenter chacune d’entre elles ; qu’il était constant que le contrat de travail, la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement avaient été signés par le gérant ; qu’il en résultait que le salarié avait été licencié par un représentant habilité de l’employeur.
La cour de cassation n’est pas de cet avis et rejette le pourvoi en cassation. En effet, en ayant constaté que la procédure de licenciement avait été engagée par la société X Sud et que la lettre de licenciement avait été établie par cette société et signée par son gérant, le licenciement avait été prononcé par une personne qui n’était pas l’employeur. Le licenciement était de ce fait sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-11466
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La cour de cassation a récemment rendu un arrêt par lequel elle rappelle que faute pour l’employeur de verser le salaire du salarié en temps et en heure, il commet un manquement qui lui est imputable, empêchant la poursuite du contrat de travail.
La cour de cassation était saisie des faits suivants : un salarié, Monsieur L., embauché par la société Avipur France depuis le 31 août 2000, a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur le 10 juin 2011 au motif que son salaire, exigible le 31 mai 2011, ne lui avait pas été versé au 10 juin 2011. Le salarié a saisi, le 8 août 2011, la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et la rupture de la relation de travail,
L’arrêt rendu par la cour d’appel, confirmé par la cour de cassation, a jugé que la prise d’acte de la rupture devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné en conséquence la société à verser au salarié des dommages-intérêts et une indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, ainsi qu’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
En conséquence, puisque l’employeur n’avait pas réglé le salaire de Monsieur L. au 10 juin 2011 alors qu’il était exigible depuis le 31 mai 2011, la prise d’acte du salarié a été qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur.
En cas de difficultés, le cabinet RIGHINI AVOCAT vous accompagne et vous assiste.
Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, peuvent être apportées. Sont considérés comme un abus de la liberté d’expression des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Récemment, la cour de cassation s’est trouvée saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur qui l’avait licenciée pour faute grave pour avoir affirmé à l’un de ses collègues, en présence de deux de ses amis, que leurs employeurs tenaient à son égard des propos, blessants et humiliants, selon lesquels il serait « le plus mauvais peintre qu’ils avaient pu avoir dans l’entreprise ».
La cour d’appel avait retenu que ces propos constituaient un dénigrement de l’employeur et a déduit que la salariée avait abusé de sa liberté d’expression.
Ainsi, même si ces propos avaient été tenus en dehors du temps et du lieu du travail, ils avaient été adressés à un autre salarié de l’entreprise afin de donner une mauvaise image de ses dirigeants et créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel.
Selon la cour d’appel, confirmée par la cour de cassation, ces propos caractérisaient un manquement de la salariée à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail, de sorte que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-10572
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Dans l’affaire du licenciement par la Société de production Sony Pictures Télévision Production France, aux droits de laquelle venait la société Satisfy, de l’animateur Tex qui a présenté une émission de divertissement conjugal sur France 2 pendant 17 ans, la cour de cassation a considéré que la rupture du contrat de travail n’était pas disproportionnée et ne portait pas une atteinte excessive à la liberté d’expression du salarié.
Pour rappel, le présentateur participant à l’émission « C’est que de la télé ! » sur la chaîne C8, avait, en novembre 2017, tenu les propos suivants : « Les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qui a déjà les deux yeux au beurre noir ? On lui dit plus rien, on vient déjà de lui expliquer deux fois ! ».
C’est dans un contexte médiatique tourné vers la libéralisation de la parole de la femme avec notamment les hashtags « #metoo » et « #balancetonporc » ou encore l’annonce par le Président de la République des mesures visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles, que la cour de cassation a eu à se prononcer sur une affaire mêlant liberté d’expression et atteinte à la dignité des femmes.
Rappelons que la liberté d’expression est prévue à l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, qui dispose que chacun a droit à la liberté d’expression. L’article poursuit en énonçant que « ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière ».
En ce sens, la liberté d’expression constitue l’une des libertés les plus importantes d’une société démocratique au sein de laquelle chacun doit pouvoir s’exprimer sans crainte de représailles. Ainsi, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dispose en son article 11 que « la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement ».
Cependant, comme le rappelle l’article 10 précité, aux fins de conserver la sécurité, la sureté ou encore la défense de l’ordre, la liberté d’expression peut faire l’objet de certaines restrictions.
De manière constante, si la chambre sociale de la cour de cassation énonce que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression[1], il y a toutefois abus de cette liberté lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Ainsi, dans un arrêt rendu le 20 avril 2022[2], la cour de cassation a rappelé la possibilité d’une ingérence à l’exercice de la liberté d’expression dès lors qu’elle est nécessaire au regard du but poursuivi, adéquate et proportionnée à cet objectif.
Dans cet arrêt du 20 avril 2022, le salarié, l’humoriste TEX, avait tenu des propos jugés déplacés et injurieux par les juges et avait donc fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.
Dans les faits, le salarié était soumis à plusieurs obligations en vertu de son contrat de travail, le respect des droits de la personne étant une des caractéristiques majeures de l’esprit devant animer les programmes des chaînes publiques de télévision. Le contrat de travail précisait que toute atteinte à ce principe constitue une faute grave permettant à l’employeur de rompre le contrat de travail immédiatement.
De surcroit, la cour a relevé le comportement du salarié licencié qui, après s’être vanté d’avoir « fait son petit buzz », a réitéré ses attitudes déplacées en questionnant une candidate sur la fréquence de ses relations sexuelles avec son compagnon alors même qu’il s’était engagé quelques jours auparavant auprès de son employeur à cesser ce comportement avec les femmes.
En conclusion, le fait de licencier un salarié en raison des propos qu’il a tenu constitue une ingérence de la part de son employeur dans l’exercice de sa liberté d’expression, cependant il appartient aux juges d’établir si cette ingérence est nécessaire et d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation ainsi que son caractère proportionné. Or, la tenue de propos misogynes, déplacés et injurieux permet de retenir que le salarié a abusé de sa liberté et qu’il s’est affranchi de la clause éthique à laquelle il avait contractuellement souscrit. Le licenciement est donc justifié.
Cass. soc., 20 avr. 2022, n° 20-10852
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[1] Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-19734 ; Cass. soc., 20 avr. 2022, n° 20-10852
[2] Cass. soc., 20 avr. 2022, n° 20-10852
L’article 270 du code civil dispose que l’un des époux peut être tenu de verser à l’autre une prestation destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives. Selon l’article 271 du même code, la prestation compensatoire est fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les ressources de l’autre, en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible.
Récemment, la cour de cassation a rappelé que la prestation compensatoire peut être versée à l’un des époux, même si les deux bénéficient de niveaux de revenus élevés.
Dans les faits, la cour d’appel avait fixé à 200.000 € en capital le montant de la prestation compensatoire due à Madame. L’époux avait saisi la cour de cassation afin que soit cassée la décision, aux motifs qu’ils n’étaient pas mariés depuis longtemps (5 ans), qu’aucun d’eux n’avait fait de sacrifices dans sa vie professionnelle pour favoriser la carrière de l’autre et que tous les deux gagnaient très bien leur vie.
La cour de cassation a retenu, à l’instar de la cour d’appel, que si les deux époux ont chacun un niveau de revenu élevé, ceux du mari étaient plus importants que ceux de l’épouse, de sorte que leur séparation entraîne donc bien une disparité dans leurs conditions de vie, au détriment de l’épouse, qui doit être réparée.
L’épouse a donc droit à une prestation compensatoire.
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Cass. 1re civ., 12 janv. 2022, n° 20-18409
La situation des enfants qui font l’objet de placement entre les mains de l’Aide Sociale à l’Enfance (ASE) a incité le législateur à mettre en œuvre un corpus de règles visant à encadrer tout le processus de placement de ces derniers. Motivé par l’intérêt des enfants qui en sont sujets, une nouvelle loi inscrite sous le n° 2022-140 a été promulguée le 7 février 2022, dite Loi Taquet.
L’intérêt de cette nouvelle norme réside dans le fait qu’il ne se borne pas à une seule problématique mais aborde l’ensemble du sujet et légifère tout aussi bien l’étape de l’avant placement que l’après placement. Le législateur a donc véritablement pensé à tout afin de parachever le sujet.
La loi du 7 février 2022 relative à la protection des enfants prévoit ainsi un certain nombre de mesures destinées à améliorer la situation et la sécurité des enfants protégés par l’Aide sociale à l’enfance et notamment l’accompagnement de ces enfants jusqu’à 21 ans.
La loi a été établie de sorte que sera systématiquement examinée la possibilité de confier l’enfant à un membre de sa famille ou à un tiers digne de confiance avant d’envisager tout placement de l’enfant à l’Aide Sociale à l’Enfance.
De plus, le législateur se veut plus conservateur du lien familial. Il est dès lors mis fin à la disparité de foyer pour les enfants issues de la même fratrie. Il est question ici de ne plus créer de scission au sein des enfants d’une même famille en les confiant tant que cela est possible au même cercle d’accueil. Cependant, une fratrie peut être séparée si cela résulte de l’intérêt de l’enfant.
L’accent est mis également sur les mineurs non accompagnés qui pourront bénéficier d’un meilleur accompagnement au quotidien.
La période de placement doit être vécue sereinement par l’enfant, déjà vulnérable de par sa condition personnelle. Raison pour laquelle, le législateur se donne à cœur de mener une action ferme contre les violences que les enfants sont susceptibles de subir.
De ce fait, les professionnels et bénévoles prenant en charge les enfants feront l’objet de contrôle renforcés, avant et pendant l’exercice de leurs fonctions.
Afin de s’assurer qu’aucune personne ayant fait l’objet d’une condamnation pour des infractions sexuelles ne puisse intervenir auprès d’enfants placés, le législateur a rendu obligatoire la consultation du casier judiciaire et du fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes ainsi que du fichier des antécédents judiciaires.
Le référentiel national d’évaluation des situations de danger ou de risque de danger pour l’enfant permet d’effectuer tout signalement de faits de violences. Ce référentiel est partagé par l’ensemble des départements afin d’assurer un meilleur échange entre chaque département.
Le législateur propose également un suivi particulier pour chaque enfant avec la mise en place d’un système de parrainage qui fera bénéficier aux enfants d’un suivi personnalisé et de fait, adapté à sa situation. Ce parrainage sera complété d’un mentorat pour un suivi scolaire qui permettra une meilleure gestion des difficultés sur plan éducatif.
Une fois la majorité atteinte, les enfants placés se retrouvent le plus souvent livrés à eux-mêmes. L’après placement est donc une phase assez délicate.
Désormais, c’est donc un accompagnement systématique par les départements et par l’État qui est prévu pour les jeunes majeurs de 18 ans à 21 ans.
En outre, le dispositif « garantie jeunes » qui assure une allocation mensuelle aux enfants et jeunes adultes âgés de 16 ans à 25 ans, sera systématiquement proposée aux jeunes de 18 ans à 21 ans passés par l’ASE.
Le législateur ne s’est pas limité aux simples règles de droit mais s’est donné les moyens de créer un cadre propice à la mise en application de toutes ces règles. Le législateur a ainsi prévu la création, à titre expérimental pour une durée de 5 années dans les départements volontaires, de « maisons de l’enfant et de la famille » et d’un « comité départemental pour la protection de l’enfance ».
Ce comité réunira l’ensemble des acteurs locaux de la protection de l’enfance et entrainera nécessairement une meilleure coordination de tous les acteurs et instances existants.
La cour de cassation rappelle qu’il n’est pas toujours de l’intérêt d’un enfant d’être en contact avec ses grands-parents, lesquels peuvent dès lors se retrouver privés de tout droit de visite.
La cour de cassation a eu à connaître récemment d’une situation difficile dans laquelle s’opposaient un père et ses beaux-parents, suite au décès de son épouse. Le conflit entre le père et ses beaux-parents était tel, que ces derniers ont choisi de saisir les juridictions compétentes pour obtenir un droit de visite de leur petit fils, droit auquel s’opposait le père.
Pour rejeter la demande de droit de visite des grands-parents, la cour de cassation a notamment retenu qu’ils ne s’étaient pas conformés à une décision de justice, ajoutant ainsi au conflit existant et au désarroi de l’enfant, et qu’à chaque rendez-vous au point-rencontre, l’enfant avait manifesté une farouche opposition à tout contact avec ses grands-parents maternels.
La cour de cassation a également retenu qu’il était légitime pour le père, au regard de son vécu, qu’il n’ait pas souhaité imposer à son fils la poursuite de la relation avec ses grands-parents, dont le comportement avait engendré chez l’enfant des perturbations psychologiques.
Dès lors qu’il n’est pas de l’intérêt actuel de l’enfant de maintenir des liens avec ses grands-parents, le juge peut faire obstacle au droit, pour les grands-parents, d’entretenir des relations avec leur petit-fils et ainsi les priver de tout droit de visite.
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Cass. 1re civ., 2 mars 2022, n° 20-18833.
Clap de fin des contestations du barème dit « Macron » fixant un plafond et un plancher aux indemnités que doit verser l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 a établi à l’article L. 1235-3 du code du travail, un barème applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de cette ordonnance. Ce barème détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié lorsqu’il le licencie pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse.
Ce texte a fait l’objet de nombreuses contestations, notamment au motif de la violation de l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail qui prévoit qu’en cas de « licenciement injustifié », le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une indemnité « adéquate » au salarié.
(Article 10 – « Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »)
Selon l’article L. 1235-3 du code du travail précité, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Mais si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article.
Le barème, fixé au regard du salaire brut du salarié, tient compte exclusivement de son ancienneté dans l’entreprise. Le barème prévoit à la fois un plancher et un plafond d’indemnisation.
Par un arrêt du 11 mai 2022[1], la chambre sociale de la cour de cassation a validé le barème, retenant que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.
En conséquence, le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail.
Le juge français ne peut donc pas écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.
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[1] Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14490
Vous ne parvenez pas à vous faire régler de la pension alimentaire qui vous est allouée en vertu d’une décision de justice, vous ne disposez ni du temps, ni de l’argent, nécessaires à la mise en place d’une procédure de recouvrement forcé, ou ne savez simplement pas comment procéder, mais souhaitez percevoir en temps et en heure la pension qui vous est due ?
Prenez quelques secondes pour lire les lignes qui suivent afin de pouvoir être aidé…
La Caf et la MSA, via l’agence de recouvrement et d’intermédiation des pensions alimentaires (ARIPA), proposent un nouveau service aux parents séparés pour lesquels une pension alimentaire a été fixée dans un titre exécutoire : l’intermédiation financière des pensions alimentaires.
Ainsi, la CAF ou la MSA peuvent devenir un intermédiaire au versement de la pension et ainsi collecter tous les mois la pension auprès du parent débiteur, puis la verser automatiquement au parent créancier, même sans l’accord de l’autre parent.
L’intermédiation financière sécurise chaque mois le versement de la pension et réduit le risque d’impayés ou de paiements partiels. En cas d’impayés, la Caf ou la MSA met en demeure l’autre parent de régulariser son paiement. À défaut, une procédure de recouvrement forcé sera mise en œuvre par l’agence de recouvrement et d’intermédiation des pensions alimentaires.
L’intermédiation financière des pensions alimentaires est devenue obligatoire dans les jugements de divorce dès le 1er mars 2022 et le sera dans toutes les autres procédures à compter du 1er janvier 2023, sauf, notamment, en cas de refus conjoint des deux parents.
Ainsi, si vous avez déjà fait fixer une pension alimentaire et que vous n’avez pas encore demandé l’aide au recouvrement des pensions impayées, vous pouvez faire la demande directement en ligne sur le site de la CAF : www.pension-alimentaire.caf.fr
Le cabinet de Maître Pauline RIGHINI vous assiste et vous conseille en matière familiale.
Tout parent créancier d’une pension alimentaire doit mentionner dans sa déclaration de revenus les sommes versées par le parent débiteur pour le paiement des frais scolaires et extrascolaires de ses enfants, au titre de la pension alimentaire.
En effet, les pensions alimentaires versées au titre de la contribution à l’entretien et l’éducation des enfants, y compris lorsqu’elles prennent la forme de prestations en nature, doivent être comprises dans les bases de l’impôt sur le revenu dû par le parent qui en bénéficie au titre de l’année au cours de laquelle celui-ci les a perçues, quelle que soit la répartition du quotient familial entre les deux parents.
Arrêt du Conseil d’Etat du 5 juil. 2021, n° 434517
Le cabinet de Maître Pauline RIGHINI vous conseille et vous assiste en matière familiale.
Dans le cadre d’une procédure de divorce, un époux peut-il faire état des messages électroniques que l’autre époux a pu échanger avec des tiers, afin de prouver son infidélité ? Ou bien une telle communication relève-t-elle d’une violation de la vie privée ?
La Cour européenne des Droits de l’Homme a répondu à cette interrogation dans un arrêt du 7 septembre 2021 (n° 27516/14).
La requête concernait l’atteinte alléguée au droit de la requérante au respect de sa vie privée et au secret de sa correspondance. L’intéressée se plaignait que son ex-mari ait accédé à des messages électroniques qu’elle avait échangés sur un site de rencontres et qu’il les ait produits dans le cadre d’une procédure de divorce. Elle estimait que l’utilisation de ces éléments dans le cadre de la procédure avait uniquement pour but de l’humilier.
La Cour européenne des Droits de l’Homme a retenu la pertinence des messages litigieux dans le cadre de la procédure visée, qui ont permis à la juridiction d’avoir une appréciation de la situation personnelle des conjoints et de la famille. La Cour rappelle, toutefois, que dans une telle situation, l’ingérence dans la vie privée qui découle de la production de pareils éléments doit se limiter, autant que faire se peut, au strict nécessaire.
Ainsi, la juridiction a jugé que les messages litigieux n’ont été divulgués que dans le cadre de la procédure de divorce des époux, dont le dossier n’est pas librement accessible au public, de sorte qu’il n’y a donc pas eu d’atteinte à la vie privée de l’épouse.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste en droit de la famille.
Le 3 novembre 2021, la Cour de cassation a rendu une nouvelle décision relative aux éléments de calcul de la prestation compensatoire.
Pour rappel, l’un des époux peut être tenu de verser à l’autre une prestation destinée à compenser, autant qu’il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives, communément nommée « prestation compensatoire ».
Les dispositions du code civil prévoient que cette prestation compensatoire est fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les ressources de l’autre, en tenant compte de la situation au moment du divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible.
En conséquence, la Cour de cassation a jugé que le fait de percevoir des prestations de la caisse d’allocations familiales ne constitue pas des revenus bénéficiant à un époux puisque ces prestations sont, pour partie, destinées aux seuls enfants. Ainsi, ces prestations ne peuvent pas être prises en compte pour l’appréciation de la prestation compensatoire.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste dans toutes vos procédures familiales.
Cass. 1re civ., 3 nov. 2021, n° 20-16.847
La durée de la prescription des actions engagées devant le conseil de prud’hommes dépend de la nature de l’objet du litige.
Ainsi, que l’on soit employeur ou salarié, il est capital de déterminer le délai de prescription applicable à son litige, lequel diffère selon l’objet principal de la demande en justice.
L’exécution du contrat de travail :
Au visa de l’article L 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
La rupture du contrat de travail :
Au visa de l’article L 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
Les actions en réparation de dommage corporel :
L’article L 1471-1 du Code du travail prévoit également des exceptions, notamment s’agissant des actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail qui se prescrivent par 10 ans.
Les actions en raison d’une discrimination ou d’un harcèlement sexuel ou moral :
L’article L 1471-1 du Code du travail prévoit également des exceptions s’agissant des actions fondées sur une discrimination (Article L1132-1 du code précité), ou sur des faits de harcèlement sexuel ou moral (articles L1152-1 et L1153-1 du code précité) qui se prescrivent par 5 ans.
Aux termes de l’article L 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
L’action en contestation portant sur le licenciement pour motif économique :
Au visa de l’article L 1235-7 du code du travail, toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci.
Les actions réelles et immobilières :
Le délai de prescription de droit commun des actions réelles et immobilières est fixé à 5 ans selon les dispositions de l’article 2224 du Code civil. Ce délai court à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et s’applique à toutes les actions qui ne relèvent d’aucun texte spécial.
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Le passe sanitaire est devenu obligatoire avec l’entrée en vigueur de la loi du 30 août 2021, pour toutes les personnes travaillant dans certains lieux.
Sous la loi du 30 août 2021, les salariés d’établissements de santé, transport, restauration, loisirs, sportifs et évènementiels etc., doivent présenter un passe sanitaire afin d’être admis sur leur lieu de travail. De plus, chaque préfet peut imposer le passe sanitaire dans les centres commerciaux et grands magasins de sa région.
Le passe sanitaire est la preuve d’une vaccination -dans le cas d’un schéma vaccinal complet-, d’un test de dépistage négatif de moins de 72h ou d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement de la Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois.
Si votre poste de travail est concerné par ces mesures et que vous ne présentez pas l’un des documents sus-évoqués, votre employeur pourra vous notifier la suspension de votre contrat de travail sauf, avec l’accord de l’employeur, à poser des jours de congés ou de RTT.
Au-delà du délai de 3 jours de suspension du contrat de travail, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien « afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d’affectation, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation ».
En tout état de cause, le défaut de présentation du passe sanitaire par le salarié au-delà du délai de trois jours ne constitue pas un motif de licenciement autonome.
2. Conséquences de la suspension du contrat de travail
Un licenciement en cas de défaut de vaccination à la Covid n’est pas possible.
Le contrat de travail ne sera donc pas rompu, mais suspendu jusqu’à ce que le salarié présente son passe sanitaire.
La suspension du contrat de travail peut entraîner de graves conséquences. En effet, le salarié ne percevra plus de rémunération et ne pourra pas prétendre aux allocations chômage.
En outre, le salarié qui persisterait dans son refus de présenter un passe sanitaire ne se trouverait pas pour autant à l’abri de toute procédure de licenciement.
En effet, si l’employeur parvient à justifier d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, il sera légitime à diligenter à l’encontre du salarié une procédure de licenciement.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste pour toutes vos procédures prud’homales.
Au moment du divorce, les époux mariés sans contrat de mariage préalable, doivent procéder à la répartition de leurs biens, propres et communs.
C’est la liquidation et le partage des intérêts patrimoniaux. La liquidation englobe tous les rapports pécuniaires existant entre les époux, de sorte qu’il appartient à l’époux qui se prétend créancier de son ancien conjoint de faire valoir sa créance lors de l’établissement des opérations de comptes et liquidation.
Cela signifie que, l’ancien époux n’est plus recevable à agir après le jugement ayant statué sur les intérêts patrimoniaux et après la signature de l’acte de partage.
C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation par un arrêt récent en date du 26 mai 2021 (n° 19-23.723).
En l’espèce, le divorce des époux avait été prononcé le 20 janvier 2000, et l’acte de partage signé le 24 septembre 2010.
Ce n’est pourtant que le 27 octobre 2015, soit 5 années après la signature de l’acte de partage, que l’ancien époux avait assigné son ancienne épouse aux fins d’obtenir une indemnité sur le fondement de l’enrichissement sans cause, pour avoir financé, avant le mariage, la maison dont celle-ci était seule propriétaire.
La décision de divorce étant passée en force de chose jugée, la liquidation à laquelle il avait été procédé englobait tous les rapports pécuniaires entre les parties, y compris les créances nées avant le mariage.
En clair, l’ancien époux n’était plus recevable à agir postérieurement à l’acte de partage.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste pour toutes vos procédures familiales.
Au cours de sa carrière professionnelle, le travailleur peut être la victime d’un accident du travail. Fait accidentel soudain et imprévu, cet évènement résulte parfois de la faute inexcusable de l’employeur, définie comme un manquement à son obligation de sécurité et de protection de la santé de ses salariés.
La reconnaissance d’une telle faute n’est pas sans conséquence pour l’employeur. Aux termes de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, si l’accident subi par le travailleur est le résultat d’une faute inexcusable de l’employeur, il jouit du droit à une indemnisation complémentaire.
Comment s’illustre concrètement ce manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés constitutif d’une faute inexcusable ?
Par un arrêt du 18 février 2021, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a précisé la teneur de la faute inexcusable de l’employeur. Ainsi, il commet une telle faute lorsqu’il « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
En l’espèce, le salarié victime, après avoir stationné le camion qu’il conduisait sur un emplacement prévu à cet effet, s’est dirigé vers l’accueil de l’établissement sans emprunter les passages aménagés. Il s’est alors fait percuter par un chariot élévateur circulant dans la zone, bien qu’il en eût l’interdiction. L’employeur a bien commis une faute inexcusable car ayant « signé un protocole d’accueil clients [avec l’établissement accueillant le stationnement des camions], comprenant un ensemble de consignes liées aux déplacements au sein de ceux-ci, contraintes liées à la coexistence de différentes composantes de déplacement (piétons, chariots élévateurs, poids lourds) », il avait conscience du danger auquel était exposée la victime et n’a pourtant pas pris les mesures pour l’en préserver.
Contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT pour toute demande de conseil.
En cas d’agissements fautifs du salarié, l’employeur peut prononcer à son encontre une sanction disciplinaire, telle qu’une rétrogradation. Modifiant substantiellement le contrat initial signé entre les deux parties, cette pénalité doit être acceptée par le salarié pour produire ses effets.
Toutefois, malgré son acceptation, s’il estime avoir été injustement ou trop lourdement sanctionné, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes au visa des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail afin de contester la sanction.
Par un arrêt du 14 avril 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « l’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction », bien que l’approbation ait été en l’espèce matérialisée par la signature de l’avenant et la mention « lu et approuvé ».
Ainsi, le salarié qui accepte une rétrogradation disciplinaire n’est pour autant pas privé de la possibilité de la contester et d’être potentiellement réaffecté à son poste initial.
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Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-12-180
L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave lorsqu’un salarié fait preuve d’un comportement agressif et de pressions réitérées envers le personnel du service de santé au travail.
Pour rappel, tout salarié en désaccord avec l’avis du médecin du travail dispose de voies de droit pour contester l’avis rendu. Dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, le salarié a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond pour obtenir un réexamen des éléments de nature médicale sur lesquels l’avis du médecin est fondé (C. trav. art. L 4624-7 et R 4624-45 s.).
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La taxe d’habitation d’un bien indivis est une dépense de conservation et les charges afférentes à un tel bien, occupé privativement par un indivisaire, doivent être supportées par l’indivision.
L’indivisaire qui jouit exclusivement d’un immeuble indivis ne supporte pas seul la charge de la taxe d’habitation.
La cour de cassation rappelle un principe établi : le règlement de la taxe d’habitation, qui permet la conservation de l’immeuble indivis, et les charges afférentes à ce bien, dont l’indivisaire a joui privativement en occupant le bien, doivent être supportées par les co-ïndivisaires proportionnellement à leurs droits dans l’indivision. La cour souligne que le préjudice résultant de l’occupation privative est compensé par l’indemnité prévue à l’article 815-9 du Code civil.
« En statuant ainsi, alors que le règlement de cette taxe avait permis la conservation de l’immeuble indivis et que les charges afférentes à ce bien, dont l’indivisaire avait joui privativement, devaient être supportées par les coïndivisaires proportionnellement à leurs droits dans l’indivision, le préjudice résultant de l’occupation privative étant compensé par l’indemnité prévue à l’article 815-9 du code civil, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »
Cass. 1re civ., 10 fév. 2021, n° 19-20957
Le cabinet RIGHINI AVOCAT est impacté par l’incident majeur ayant affecté le datacentre de Strasbourg de la société OVH. Nous sommes donc actuellement en panne de réseaux et sommes tributaires de notre fournisseur. Veuillez nous excuser pour le désagrément. Pour toute urgence, nous vous invitons à contacter le cabinet par téléphone au 01.88.33.99.11.
Compte tenu des circonstances actuelles, de nombreux salariés exercent leur métier en télétravail.
Certains salariés ont profité des avantages du télétravail pour pouvoir s’éloigner géographiquement de leur entreprise. Quelles sont les conséquences de cet éloignement géographique en cas de procédure de licenciement ? L’entretien préalable au licenciement peut-il être réalisé par téléphone ?
Pour l’heure, la jurisprudence est évolutive d’une cour d’appel à l’autre.
Le 7 janvier 2020, la cour d’appel de Grenoble a ainsi invalidé un entretien préalable au licenciement tenu à distance, notamment lorsqu’il s’est déroulé par visioconférence sans l’accord du salarié sur ce mode de tenue.
À l’inverse, le 4 juin 2020, la cour d’appel de Versailles a validé la tenue d’un entretien préalable à un licenciement pour motif personnel par téléconférence, tout en retenant que « ces modalités ne constituent pas une irrégularité de procédure dès lors que les droits de la salariée ont été respectés, que celle-ci a été en mesure de se défendre utilement. »
Besoin de conseils ? Contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT http://righini-avocat.fr/
La cour d’appel de Colmar a prononcé un divorce aux torts exclusifs de l’époux et l’a condamné au paiement de dommages et intérêts au motif qu’il était parti en week-end de la Saint-Valentin avec une autre femme.
Dès lors que les époux demeurent mariés et que la vie au domicile conjugal n’a pas juridiquement pris fin, les faits commis par l’époux constituent une violation grave et renouvelée des obligations du mariage, rendant intolérable le maintien du lien conjugal.
La cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’époux formé contre l’arrêt de la cour d’appel, confirmant ainsi la décision rendue par celle-ci, selon laquelle les faits décrits constituent une cause de divorce pour faute.
Contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT.
Cass. 1re civ., 4 mai 22011, n° 10-17019
Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident doit prévenir rapidement son employeur et justifier de son absence en lui faisant parvenir le certificat médical ainsi que ses éventuelles prolongations.
À défaut de justification des raisons de son absence auprès de son employeur, le salarié commet une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur peut dès lors mettre en demeure le salarié de justifier de son absence. Si ce dernier ne répond pas, cela peut être constitutif d’une faute grave.
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La cour de cassation a jugé, le 18 novembre 2020, que l’argument tiré du droit au respect à la vie privée et familiale ne peut écarter pour un parent l’obligation légale qu’il a d’entretenir et d’élever son enfant.
Dans les faits, suite à une expertise biologique en recherche de paternité, un homme avait été reconnu comme étant le père de l’enfant mineur de la demanderesse à l’action en justice.
La cour d’appel de Colmar a condamné le père à payer la somme mensuelle de 250 € par mois au titre de la contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant. Ce dernier a contesté la décision au motif que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, qu’il n’avait jamais souhaité être père et, qu’en conséquence, il n’entendait assumer aucune responsabilité, notamment financière, envers l’enfant que la demanderesse avait seule désiré.
La cour de cassation a rejeté son argumentation et a confirmé l’arrêt de la cour d’appel en ces termes :
« l’obligation d’entretenir et d’élever les enfants est une obligation légale à laquelle les parents ne peuvent se soustraire qu’en démontrant qu’ils sont dans l’impossibilité matérielle de le faire » et « les circonstances de la conception de l’enfant sont indifférentes et ne peuvent dispenser de contribuer à l’entretien et à l’éducation de celui-ci. »
Contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT pour plus d’informations.
Cass. 1re civ., 18 nov. 2020, n° 19-16634
Depuis la mise en place du deuxième confinement fin octobre 2020, le télétravail est la règle lorsque l’emploi le permet.
L’employeur doit prendre en charge 50 % du coût des titres d’abonnements souscrits par le salarié pour effectuer ses déplacements entre son domicile et le lieu de travail.
La prise en charge par l’employeur est maintenue si le télétravail s’effectue en alternance, soit une ou deux fois par semaine, soit s’il s’effectue une semaine sur deux.
Si le salarié en télétravail ne se déplace pas sur son lieu de travail sur le mois ou sur la semaine, l’employeur n’est plus tenu à l’obligation de prise en charge dès lors que le salarié n’a pas eu à effectuer de trajet entre son domicile et le lieu de travail.
En cas de difficultés, contactez le cabinet de Maître Pauline RIGHINI : http://righini-avocat.fr/
Depuis l’annonce du 2e confinement à la fin du mois d’octobre 2020, le télétravail est devenu la règle lorsque l’activité le permet. Concrètement, les réunions doivent se faire obligatoirement en audio ou visioconférence, les moments de convivialité sont interdits. En revanche les restaurants d’entreprise restent ouverts avec des règles sanitaires renforcées.
Cependant, l’employeur est en mesure de refuser le télétravail à un salarié qui en ferait la demande, s’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur son lieu de travail. En tout état de cause, l’employeur doit motiver son refus.
Un employeur qui refuse de mettre en place le télétravail risquerait d’engager sa responsabilité au titre de son obligation de protéger la santé et assurer la sécurité de ses salariés.
En cas de difficultés, contactez le cabinet d’avocat de Maître RIGHINI :
À défaut de remise d’un exemplaire de la rupture conventionnelle au salarié, la rupture pourra être déclarée nulle.
Par un arrêt du 25 septembre 2020, la Cour de cassation a jugé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié était nécessaire :
La Cour de cassation sanctionne le défaut de remise de la convention au salarié par la nullité de la convention de rupture, la rupture produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Avocat Paris
En second lieu, la cour de cassation rappelle qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. Cette preuve pourra être apportée par tout moyen. Pour se constituer une telle preuve, les employeurs pourront faire signer au salarié une décharge ou un récépissé, attestant qu’un exemplaire lui a été remis, ou de faire apposer par le salarié sur le formulaire une mention manuscrite selon laquelle un exemplaire de la convention lui a été remis à telle date.
En cas de difficultés, consultez le cabinet de Maître RIGHINI, avocat à Paris.
Cass. soc. 23 sept. 2020, n° 18-25770
Le télétravail est notamment prévu par l’article L 1222-9, III du code du travail qui prévoit :
« III.- Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
Ainsi, l’employeur peut proposer un passage en télétravail à un salarié déjà en poste dans l’entreprise. Il ne peut s’agir que d’une proposition. En effet, l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à télétravailler.
Avocat paris télétravail
L’article précité prévoit à cet égard que le refus par le salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. En revanche, si l’employeur contraint le salarié à télétravailler, ce dernier pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail qui s’analysera en un licenciement du fait de la modification de son contrat.
L’article L 1222-11 du code du travail prévoit quant à lui une entorse au principe du volontariat, qui a trouvé application pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19.
Ainsi, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
En cas de difficultés au sein de votre société, contactez le Cabinet d’avocat de Maître RIGHINI.
Mme G. a été engagée en qualité de responsable comptable et administrative le 30 avril 2009 par la société GTD.
L’employeur lui a notifié un premier avertissement le 18 juillet 2014 et un second le 8 août 2014, et les parties ont signé une rupture conventionnelle le 1er décembre 2014.
La cour d’appel de Versailles a prononcé la nullité de l’acte de rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée et a condamné l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents.
L’employeur a contesté ladite décision devant la cour de cassation qui a rejeté son pourvoi par décision du 8 juillet 2020.
En effet, la cour de cassation a rappelé que, si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
C’est ainsi que la cour de cassation a jugé que la cour d’appel, qui a relevé que l’employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu’il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu’il l’avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, a retenu que le consentement de la salariée avait été vicié, et a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision.
Besoins de conseils ou d’assistance, contactez le Cabinet d’avocat de Maître RIGHINI.
Cass. soc., 8 juil. 2020, n° 19-15441
Le titulaire d’un compte bancaire qui commet une négligence grave en révélant les données personnelles liées à son compte en réponse à un courriel manifestement douteux supporte la totalité de ses pertes, peu important qu’il soit de bonne foi.
Monsieur V., titulaire d’un compte à la société Caisse de crédit mutuel Reims d’Erlon a contesté des opérations de paiement effectuées, selon lui frauduleusement, sur ce compte et a demandé à la banque de lui en rembourser le montant.
La Caisse a refusé le remboursement, reprochant à Monsieur V. d’avoir commis une faute en donnant à un tiers des informations confidentielles permettant d’effectuer les opérations contestées. Insatisfait de la réponse apportée par l’établissement bancaire, M. V. l’a assigné devant le tribunal d’instance de Soissons en remboursement des sommes débitées sur son compte et en paiement de dommages et intérêts.
Le tribunal d’instance a condamné la banque à rembourser à M. V. la moitié des sommes détournées, au motif que celui-ci était de bonne foi et a été victime d’une fraude commise par un tiers, de sorte qu’il n’était pas entièrement responsable de son préjudice.
Avocat à Paris
Par un arrêt en date du 1er juillet 2020, la Cour de cassation a cassé et annulé cette décision. En effet, les juges ont retenu que M. V. avait commis une négligence grave en répondant à un courriel présentant de sérieuses anomalies tenant tant à la forme qu’au contenu du message qu’il comportait.
Ainsi, en application des dispositions de l’article L. 133 – 19, IV du code monétaire et financier, le payeur supporte toutes les pertes occasionnées par des opérations de paiement non autorisées s’il n’a pas satisfait par négligence grave, exclusive de toute appréciation de sa bonne foi, à l’obligation, imposée à l’utilisateur de services de paiement au visa de l’article L. 133 -16 dudit code, de prendre toute mesure raisonnable pour préserver la sécurité du dispositif de sécurité personnalisé mis à sa disposition.
À RETENIR : La négligence grave prévue par l’article L. 133-19 est exclusive de toute appréciation de la bonne foi du titulaire du compte.
Besoin d’assistance ou de conseils, contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT.
Cass. com., 1er juil. 2020, 18-21487
Le principe est que l’article 214 du code civil, qui règle la contribution des époux aux charges du mariage, n’est pas applicable aux concubins. Ainsi, pendant le concubinage, un concubin ne peut pas contraindre judiciairement l’autre à contribuer aux charges du ménage.
Le concubin qui a exposé des dépenses de la vie courante les supporte définitivement, sauf si les concubins ont convenu du contraire dans une convention de concubinage.
Ce principe a été rappelé récemment par la cour de cassation le 8 juillet 2020 (Cass. 1re civ., 8 juil. 2020, n° 19-12250).
En effet, la cour de cassation a retenu au visa de l’article 515-8 du code civil :
Avocat à Paris
« 3. Aucune disposition légale ne règle la contribution des concubins aux charges de la vie commune, de sorte que chacun d’eux doit, en l’absence de volonté exprimée à cet égard, supporter les dépenses de la vie courante qu’il a engagées. »
En cas de difficultés, je vous invite à prendre l’attache du cabinet d’avocats de Maître RIGHINI.
Retrouvez dans cette rubrique la dernière intervention à la télévision de Maître Pauline RIGHINI, à partir de la 5e minute :
Retrouvez dans cette rubrique la dernière intervention à la télévision de Maître Pauline RIGHINI sur la création de juges de proximité suite à l’annonce de Monsieur le Premier Ministre en date du 15 juillet 2020, à partir de la 9e minute :
Il y a quelques jours, nous vous informions des conséquences de la réforme du divorce issue de la loi du 23 mars 2019 qui a profondément réformé le déroulement de la procédure de divorce.
Pour rappel, la procédure de divorce a été chamboulée par la loi du 23 mars 2019 dont l’entrée en vigueur était initialement fixée au 1er septembre 2020.
En raison de l’épidémie de Covid-19, l’entrée en vigueur de la réforme est repoussée au 1er janvier 2021.
En conséquence, seules les demandes introductives d’instance engagées postérieurement au 1er janvier 2021 seront régies par la loi nouvelle.
La procédure nouvelle entraînera des changements notoires. Au premier d’entre eux, la réforme a supprimé la phase de conciliation dans un but de simplification de la procédure de divorce. En conséquence, les époux auront directement accès à la phase de jugement. Remplaçant la phase de conciliation préalable obligatoire, la demande introductive d’instance devra rappeler la possibilité de recours à une médiation familiale ou à la procédure participative.
En outre, depuis la loi du 23 mars 2019, le divorce pour acceptation du principe de la rupture est ouvert aux personnes placées sous un régime de protection telle que la tutelle ou la curatelle notamment.
S’agissant du divorce pour altération définitive du lien conjugal, le changement est là aussi majeur puisque le délai de la séparation entre les époux passe de deux ans à une année.
Pour toute question complémentaire, le cabinet RIGHINI AVOCAT vous répond et vous assiste tout au long de votre procédure de divorce.
Selon la chambre sociale de la cour de cassation, le fait d’adopter un comportement sexiste et de tenir des propos dégradants à l’encontre d’une collègue est constitutif d’une faute grave.
Un laboratoire pharmaceutique a licencié par lettre du 18 février 2016, sans préavis, ni indemnité et pour faute grave, M. T., engagé le 27 avril 2009. L’employeur a reproché à M.T. d’avoir tenu des propos dégradants, à caractère sexuel, à l’encontre d’une collègue de travail (il s’était adressé à elle en lui disant « tu sais que j’ai envie de te casser le cul »).
Le salarié a contesté ce licenciement devant la juridiction prud’homale.
La cour d’appel, censurée par la cour de cassation, a dit le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et a notamment condamné l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que si les propos tenus par le salarié, même sur le ton de la plaisanterie, étaient indéniablement dégradants à l’encontre de sa collègue de travail, il avait près de sept ans d’ancienneté et ne présentait aucun antécédent disciplinaire, de sorte que son licenciement apparaissait disproportionné.
La cour de cassation a censuré cette décision. En effet, la cour d’appel avait constaté que le salarié avait tenu à l’encontre d’une collègue de travail des propos dégradants à caractère sexuel, ce qui était de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.
Cass. soc. 27-5-2020 n° 18-21877
La loi du 23 mars 2019 a profondément réformé le déroulement de la procédure de divorce. La nouvelle procédure entrera en vigueur à une date fixée par décret en Conseil d’Etat, et au plus tard le 1er septembre 2020.
Les dispositions légales prévoient pour toute requête initiale présentée avant l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles (soit au plus tard le 1er septembre), que l’action en divorce sera poursuivie conformément à la loi ancienne et que le jugement de divorce produira les effets prévus par la loi ancienne, même s’il est rendu après l’entrée en vigueur de la loi nouvelle.
A l’inverse, les demandes introductives d’instance engagées postérieurement au 1er septembre seront régies par la loi nouvelle.
La procédure nouvelle entraînera des changements notoires. Au premier d’entre eux, la loi précitée a supprimé la phase de conciliation dans un but de simplification de la procédure de divorce. En conséquence, les époux auront directement accès à la phase de jugement. Remplaçant la phase de conciliation préalable obligatoire, la demande introductive d’instance devra rappeler la possibilité de recours à une médiation familiale ou à la procédure participative.
En outre, depuis la loi du 23 mars 2019, le divorce pour acceptation du principe de la rupture est ouvert aux personnes placées sous un régime de protection telle que la tutelle ou la curatelle notamment.
S’agissant du divorce pour altération définitive du lien conjugal, le changement est là aussi majeur puisque le délai de la séparation entre les époux passe de deux ans à une année.
Pour toute question complémentaire, le cabinet RIGHINI AVOCAT vous répond et vous assiste tout au long de votre procédure de divorce.
Durant la période de confinement, le nombre de violences intrafamiliales n’a eu de cesse que d’augmenter.
Alors que de nombreuses personnes se sentent dans l’incapacité d’agir ou de dénoncer les faits dont elles sont victimes ou l’ont été, du fait de la proximité physique avec l’auteur ou par crainte, il existe différentes manières d’agir pour vous protéger.
Des dispositifs particuliers sont mis en place au sein des commissariats de police ou brigades de gendarmerie, afin de permettre une prise en charge immédiate et adaptée des victimes de violences, que vous soyez, une femme, un homme, ou un enfant.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous assiste pour le dépôt de votre plainte et tout au long de la procédure pénale qui peut s’ensuivre, ce incluant évidemment devant les juridictions pénales devant lesquelles l’auteur des violences sera jugé.
Parallèlement à la voie pénale, il existe également un traitement civil de la violence qui peut également être mis en oeuvre durant le confinement. Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous assiste là-aussi dans votre démarche pour obtenir l’éloignement d’un conjoint violent.
Il n’est pas obligatoirement nécessaire d’avoir déposé une plainte au préalable, il convient en revanche de démontrer la vraisemblance de la violence ainsi que la vraisemblance du danger.
Les juges aux affaires familiales statuent dans un délai extrêmement court (6 jours) afin de protéger la victime. Durant l’attente de la décision, les femmes et enfants en situation de danger immédiat peuvent bénéficier d’un hébergement d’urgence en appelant le 115.
Notez à cet égard que toutes les personnes ayant bénéficié d’une ordonnance de protection arrivée à échéance durant le confinement ont vu leur protection prolongée de 2 mois.
Il est en tout état de cause conseillé de recourir aux conseils d’un avocat pour effectuer ces démarches et notamment pour vous assister à l’issue du dépôt de plainte, si l’auteur des faits devait comparaître devant un juge, en comparutions immédiates ou pour déposer une assignation en vue d’obtenir une ordonnance de protection.
Contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT.
Depuis un décret[1] du 16 mars 2020 et afin de prévenir la propagation du virus covid-19, le déplacement de toute personne hors de son domicile est interdit jusqu’au 31 mars 2020, à l’exception des déplacements pour les motifs suivants, et dans le respect des mesures générales de prévention de la propagation du virus et en évitant tout regroupement de personnes :
1° Trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ;
2° Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées par arrêté ;
3° Déplacements pour motif de santé ;
4° Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance des personnes vulnérables ou pour la garde d’enfants ;
5° Déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.
A noter que, les personnes souhaitant bénéficier de l’une de ces exceptions doivent se munir, lors de leurs déplacements hors de leur domicile, d’un document leur permettant de justifier que le déplacement considéré entre dans le champ de l’une des exceptions précitées.
Parallèlement, chaque département est habilité à adopter des mesures plus restrictives en matière de déplacement des personnes lorsque les circonstances locales l’exigent.
C’est dans ces conditions qu’a été publié au journal officiel du 18 mars 2020, un décret portant création d’une contravention réprimant la violation des mesures destinées à prévenir et limiter les conséquences des menaces sanitaires graves sur la santé de la population
Ledit décret[2] prévoit ainsi que :
sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.
En cas de difficultés, contactez par téléphone le cabinet RIGHINI AVOCAT disponible en permanence, au 01.88.33.99.11 ou directement sur le site internet de cabinet : http://righini-avocat.fr/contact-avocat-paris/
[1] Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 – https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041728476&categorieLien=cid
[2] Décret n° 2020-264 du 17 mars 2020 – https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041731767&categorieLien=id
Tout travailleur est en droit d’exercer son droit de retrait dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser que toute situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Si vous vous trouvez dans ce cas, vous devez au préalable et sans délai alerter l’employeur. Il n’est pas obligatoire de le faire par écrit, ni d’obtenir l’accord de votre employeur pour suspendre votre travail. Un simple signalement oral suffit. Cependant, le travailleur doit rester à la disposition de son employeur.
Si le danger persiste, votre employeur ne peut vous demander de reprendre votre activité.
Naturellement, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à votre encontre si vous vous êtes retiré d’une situation de travail dont vous aviez un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou pour votre santé.
L’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
Pour l’heure, la ministre de la Transition écologique et solidaire, a déclaré que «quand les entreprises respectent les consignes [des pouvoirs publics, ndlr], le droit de retrait ne s’applique pas».
Néanmoins, seul le conseil de prud’hommes est compétent pour apprécier la légitimité du droit de retrait.
En cas de questionnement, contactez immédiatement le cabinet RIGHINI AVOCAT pour répondre à vos questions et vous assister le cas échéant.
Retrouvez dans cette rubrique la dernière intervention à la radio de Maître Pauline RIGHINI sur l’affaire Benjamin GRIVEAUX et sur le facebook de Sud Radio à la 20eme minute :
Le salarié bénéficie, dans l’entreprise et hors de celle-ci, d’une liberté d’expression qui l’autorise, notamment, à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
Néanmoins, il peut être sanctionné en cas d’abus de sa liberté d’expression lorsqu’il emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.
La chambre sociale de la Cour de cassation a eu à juger, le 15 janvier 2020, d’un cas dans lequel l’employeur reprochait au salarié d’avoir tenu des propos inappropriés à l’égard de son supérieur hiérarchique, ainsi que d’avoir échangé des courriels avec des collègues provoquant un « climat conflictuel » et une « ambiance délétère ». L’employeur licenciait le salarié pour faute grave. (Cass. soc., n° 18-14177)
La Cour de cassation a cassé l’analyse de la cour d’appel au motif que les magistrats auraient dû caractériser « en quoi les courriels rédigés par le salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs » pour leur permettre d’établir la cause réelle et sérieuse du licenciement.
La cour de cassation se fonde sur l’article L 1112-1 du code du travail, lequel prohibe les restrictions injustifiées et disproportionnées aux libertés et droits fondamentaux du salarié et sur l’article L 1232-1 du code précité selon lequel le licenciement pour motif personnel doit être motivé.
Pour plus de conseils, contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT via le formulaire de contact.
Le 1er septembre 2017, à 00 heure 30, au cours d’une patrouille, un gendarme, agent de police judiciaire, a décidé de procéder au contrôle du conducteur d’un véhicule automobile, considérant qu’il avait effectué une manœuvre dangereuse et roulait à vitesse excessive.
Le gendarme a fait demi-tour avec son véhicule, et a actionné la sirène et le gyrophare à l’approche du conducteur. Le véhicule en cause a poursuivi sa course en accélérant et a ainsi échappé au contrôle.
Le conducteur a dans un premier temps été relaxé par la cour d’appel qui a constaté la nullité de la procédure au motif que ce sont les officiers de police judiciaire et sous le contrôle de ceux-ci, les agents de police judiciaire, qui procèdent à des enquêtes préliminaires, soit sur instruction du procureur de la République, soit d’office, alors que le gendarme a indiqué qu’il avait effectué une prévention de proximité sans préciser s’il agissait sous les ordres et le contrôle d’un officier de police judiciaire pour cette mission.
Dans un deuxième temps, la cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la cour d’appel et a retenu que le gendarme avait agi dans le cadre d’un contrôle routier prévu par l’article R. 233-1 du code de la route auquel le prévenu devait se soumettre. En fuyant le contrôle routier auquel il devait se soumettre, le conducteur a bel et bien commis une infraction, qui justifie le paiement d’une contravention.
Le licenciement d’une salariée enceinte est interdit du début de la grossesse jusque-là veille du congé maternité, de sorte que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul.
En effet, un licenciement intervenu en raison d’une grossesse caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par le préambule de la Constitution.
La salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre la date de son éviction de l’entreprise et la date de sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
En cas de difficultés, contactez le cabinet RIGHINI AVOCAT.
Retrouvez dans cette rubrique la dernière intervention à la radio de Maître Pauline RIGHINI sur Monsieur Carlos Ghosn et sur le facebook de Sud Radio à la 20eme minute :
Retrouvez dans cette rubrique la dernière intervention à la radio de Maître Pauline RIGHINI.
A suivre à partir de la 26eme minute :
La grève est la cessation collective et concertée du travail par tout ou partie des salariés d’une entreprise, en vue d’obtenir satisfaction sur des revendications professionnelles.
Tout salarié peut utiliser son droit de grève, qui est un droit fondamental reconnu par la Constitution.
La grève doit entraîner un arrêt total du travail pour une durée pouvant aller de quelques minutes à une longue période.
Attention, des arrêts courts et répétés sont possibles mais ils peuvent être jugés abusifs s’ils entraînent une désorganisation anormale de l’entreprise.
Le contrat de travail du salarié en grève est suspendu. Cela signifie que l’employeur peut opérer une retenue sur salaire correspondant à la durée de la cessation du travail, étant précisé que la retenue concerne aussi bien le salaire que ses compléments et accessoires.
En tout état de cause, notez que l’employeur ne peut en aucun cas sanctionner le salarié au seul motif de sa participation à la grève. En outre, le licenciement de salariés en raison de faits commis pendant la grève n’est possible qu’en cas de faute lourde caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur.
Attention, les salariés grévistes ne peuvent pas empêcher les salariés non-grévistes de travailler, par le blocage, l’occupation du site ou la dégradation du matériel, qui constituent des actions illégales pouvant être sanctionnées pénalement.
Quant à l’employeur, il demeure tenu par l’obligation de fournir du travail aux salariés ne participant pas à la grève et de les rémunérer.
En cas de difficultés à rejoindre votre poste en raison de la grève, sachez que vous demeurez dans l’obligation de vous rendre au travail.
Nous vous invitons à anticiper les mouvements de grève afin de voir avec votre employeur quelles mesures peuvent être mises en place afin de permettre à l’activité de se poursuivre, par exemple en mettant en relation les salariés pour favoriser le covoiturage, aménager les horaires de travail pour donner plus de souplesse aux salariés, ou encore favoriser le télétravail.
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.
L’article L.1235-3 du code du travail prévoit que, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés par ce même article.
Ces minima et maxima varient en fonction de l’ancienneté du salarié, tandis que les minima diffèrent également selon que l’entreprise emploie onze salariés ou plus, ou moins de onze salariés.
Dans une entreprise employant au moins onze salariés, l’indemnité minimale va d’un plancher indéterminé à trois mois de salaire brut et dans une entreprise de moins de onze salariés, elle est comprise entre ce plancher indéterminé et deux mois et demi de salaire brut. L’indemnité maximale est comprise entre un et vingt mois de salaire brut.
Le 17 juillet 2019, la cour de cassation a rendu deux avis (n° 15012 et n° 15013) favorables au barème « Macron » développé ci-avant et a notamment dit que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail précité étaient compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT[1].
Les avis de la cour de cassation ne sont cependant pas obligatoires car ils n’emportent pas autorité de la chose jugée
A cet égard, la cour d’appel de Reims vient de juger, le 25 septembre 2019, que ledit barème peut être écarté dans certains cas.
Jugé conforme par la cour d’appel de Reims, le barème « Macron » peut être écarté au cas par cas, il s’agit d’une première décision rendue par une cour d’appel.
Il en ressort que le plafonnement n’est pas contraire « en lui-même » aux engagements internationaux, sauf « en cas d’atteinte disproportionnée aux droits du salarié ».
La cour d’appel de Reims a ainsi admis la possibilité pour le juge de ne pas l’appliquer, sur demande du salarié, s’il n’assure pas à ce dernier une indemnisation adéquate.
[1] Convention n° 158 de l’OIT. Article 10 : “Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention [un tribunal] arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.”
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.
En application des dispositions du code du travail, le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral est nul.
L’article L. 1152-2 du code du travail dispose que :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
L’article L. 1152-3 dispose quant à lui que :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Un salarié reprochait à son employeur des faits de harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d’injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, ce qu’ont constaté les juges.
De ce fait, « l’attitude de moins en moins collaborative » du salarié, ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant, griefs reprochés à la salariée, étaient une réaction au harcèlement moral dont le salarié avait été victime.
Dans ces conditions, c’est à juste titre que la cour d’appel, en a exactement déduit la nullité du licenciement.
Pour en savoir plus sur la protection du harcèlement : http://righini-avocat.fr/
Cass. soc.,10 juil. 2019 n° 18-14.317
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Un changement de lieu de travail ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail.
Selon la jurisprudence constante, la nouvelle affectation du salarié dans un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail.
Un tel changement d’affectation relève donc du pouvoir de direction de l’employeur et n’exige pas que le salarié donne son accord préalable.
A l’inverse, si le changement implique un changement de secteur géographique, un changement de bassin d’emploi, il y a modification du contrat de travail soumise à l’accord préalable du salarié.
La cour de cassation a récemment jugé :
« Mais attendu qu’ayant relevé, sans méconnaître les termes du litige, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le nouveau lieu de travail était distant de 80 km du précédent et n’appartenait pas au même bassin d’emploi, la cour d’appel qui a fait ressortir qu’il ne se situait pas dans le même secteur géographique, a légalement justifié sa décision ; ».
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Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-24094
Deux salariés travaillaient à la rénovation d’une toiture chez un client.
Alors qu’ils revenaient de leur pause déjeuner et n’avaient pas encore repris leur activité, ils s’étaient amusés à chahuter, l’un avait envoyé de l’eau sur son collègue et celui-ci avait alors pris l’initiative d’aller chercher un arc et une flèche dans la grange du client.
Les objets empruntés appartenaient au client et étaient complètement étrangers à la rénovation de toiture en cours et ils avaient été utilisés sans aucune autorisation.
L’un des deux salariés à été blessé par son collègue.
La question était de savoir si les blessures causées avaient une origine totalement étrangère au travail.
La cour d’appel a jugé dans un premier temps que l’accident survenu ne pouvait pas être considéré comme un accident du travail au motif que l’absence de lien avec le travail devait entraîner la mise hors de cause de l’employeur et de ses assureurs.
La cour de cassation a purement et simplement cassé et annulé cette décision en jugeant en ces termes, au visa de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale :
« Mais attendu qu’en se déterminant ainsi, alors que, est présumé imputable au travail, l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, sur le lieu et dans le temps du travail, qui comprend le temps de la pause déjeuner, au préjudice d’un salarié dont il n’est pas rapporté la preuve qu’il se soit soustrait à l’autorité de son employeur, et que la preuve que l’accident a eu une cause entièrement étrangère au travail n’était pas davantage rapportée, la cour d’appel n’a pas justifié sa décision ».
Le cabinet RIGHINI AVOCAT vous conseille et vous assiste dans le cadre de vos différents avec votre salarié ou avec votre employeur. N’hésitez pas, pour toute problématique, à adresser votre demande via le site du cabinet RIGHINI AVOCAT, une réponse rapide et précise vous sera apportée par Maître RIGHINI, avocat pénal Paris.
Cass. crim., 5 mars 2019, n° 17-86984
« Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. »
Alors que le salarié ne peut reprendre son emploi suite à son inaptitude, à défaut de reclassement ou de licenciement, il percevra le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.
Le salarié doit être rémunéré comme s’il était effectivement présent.
Le salarié licencié pour inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle a droit, sauf en cas de refus de reclassement abusif, à :
– une indemnité compensatrice, d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;
– une indemnité spéciale de licenciement égale au minimum au double de l’indemnité de licenciement légale.
En revanche, aucun préavis n’est prévu.
Dans ces conditions, le salarié n’effectuant pas de préavis, l’employeur est tenu de lui verser son salaire jusqu’au jour de la présentation de la lettre de licenciement, et non pas de son envoi.
En cas de difficulté au sein de votre société, n’hésitez pas à prendre l’attache du cabinet RIGHINI AVOCAT, avocat pénal Paris.
Par un arrêt en date du 13 février dernier, la cour de cassation était notamment saisie d’une demande de rappel de salaires, elle a jugé qu’il appartient à l’employeur de prouver que le salarié ne s’est pas tenu à la disposition de l’entreprise.
Dans l’affaire visée en références, la cour d’appel avait rejeté les demandes du salarié en paiement de salaires, au motif que, si ce dernier justifiait s’être rendu à un entretien préalable au licenciement, il ne produisait aucune pièce démontrant qu’il était resté à la disposition de son employeur pour la période postérieure à cette date.
La cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel en se fondant sur l’article 1315 ancien du code civil selon lequel « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.
Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »
Ainsi, il appartient à l’employeur, et non au salarié, dans le cas d’une demande de rappel de salaires, de justifier que ce dernier ne s’est pas tenu à disposition de l’entreprise.
Cass. soc., 13 févr. 2019 n° 17-21176
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.
Par jugement en date du 18 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Grenoble a écarté le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse, au motif de son inconventionnalité.
Auparavant, le 13 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Troyes avait jugé, dans cinq décisions, le barème des indemnités prud’homales contraire à la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et à la Charte sociale européenne.
Les conseillers prud’homaux de Grenoble ont à leur tour, considéré que ledit barème violait les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit à un procès équitable en ces termes :
« (…) Qu’enfin, le droit au procès équitable, protégé par la Convention européenne des droits de l’Homme, n’est plus garanti lorsque le pouvoir du juge se retrouve ainsi drastiquement limité ; qu’en effet le barème en vigueur depuis le 23 septembre 2017 ne permet assurément pas au Juge de moduler l’appréciation des préjudices du salarié en fonction des différents paramètres de sa situation lorsqu’il existe si peu de marge laissée entre le plancher et le plafond (pour une ancienneté de 2 ans, le plancher est de 3 mois et le plafond de 3,5 mois et pour une ancienneté de 3 ans, le plancher est de 3 mois et le plafond de 4…) ;
Que le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail viole donc les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable ;
Que les barèmes prévus à l’article L.1235-3 du Code du travail sont donc inconventionnels.«
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.
(Jugement du CPH de Grenoble, 18 janvier 2019, RG N° F18/00989)
A l’occasion du Black Friday, nombreuses seront les personnes à consulter internet afin de scruter les meilleures offres de la journée.
Beaucoup d’entre vous, salariés, seront à leur travail.
Que se passerait-il si votre employeur venait à découvrir que vous surfez sur le net, à des fins personnelles, durant vos heures de travail ?
Rappelons-le, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
La jurisprudence est ferme sur ce point : un salarié peut être licencié pour faute grave s’il s’est connecté à de multiples reprises, dans le même mois, sur des sites marchands, de sorties ainsi qu’à des réseaux sociaux.
La chambre sociale de la cour de cassation a ainsi jugé :
« Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté que la salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 a pu décider, malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, qu’une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave ; que le moyen, qui se borne, en sa troisième branche, à tenter de remettre en cause l’appréciation souveraine des éléments de preuve par les juges du fond, n’est pas fondé pour le surplus ; » Cass. Soc., 26 févr. 2013, n° 11-27372.
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.
La chambre sociale de la cour de cassation a récemment jugé que la remise en main propre d’une lettre de licenciement ne permettait pas de considérer qu’il y avait eu une notification du licenciement.
Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-10066
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Vous avez fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour certains faits et votre employeur vous licencie sur la base de ces mêmes faits ? A-t-il le droit ? Votre employeur a-t-il épuisé son pouvoir de sanction par l’émission de ce rappel à l’ordre ?
En effet, chaque fait ne peut faire l’objet que d’une seule sanction.
Un rappel de la loi et de la jurisprudence vous aidera à comprendre vos droits, que vous soyez employé ou employeur.
L’article L. 1331-1 du code du travail définit la sanction comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Dans un arrêt en date du 19 septembre 2018, la cour de cassation a jugé qu’un « rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire ».
En conséquence, un employeur est en mesure, pour des mêmes faits, de prononcer un rappel à l’ordre, puis de prendre une mesure de licenciement à l’encontre du salarié.
Cass. soc., 19 sept. 2018, n° 17-20193
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Il n’appartient pas au juge de pallier la défaillance de l’emprunteur dans l’administration de la preuve en ordonnant une expertise.
Il appartient au demandeur de démontrer que l’irrégularité du TEG résulte du calcul basé sur une année civile de 360 jours et non de 365 jours, et ce par la communication d’une feuille de calcul permettant de penser que le taux effectif global annoncé était calculé sur une base de 360 jours.
La cour de cassation a ainsi jugé que :
« (…) si, dans un prêt consenti à un professionnel, les parties peuvent convenir d’un taux d’intérêt conventionnel calculé sur une autre base que l’année civile, le taux effectif global doit être calculé sur la base de l’année civile ; qu’il appartient à l’emprunteur, qui invoque l’irrégularité du taux effectif global mentionné dans l’acte de prêt, en ce qu’il aurait été calculé sur la base d’une année de 360 et non de 365 jours, de le démontrer ; qu’après avoir relevé que, (…) l’emprunteur ne produit aucune feuille de calcul permettant de penser que le taux effectif global annoncé, (…), n’aurait pas été calculé sur la base de l’année civile, l’arrêt retient qu’il n’appartient pas au juge de pallier la défaillance de l’emprunteur dans l’administration de la preuve en ordonnant une expertise ; que par ces constatations et appréciations, la cour d’appel, qui n’a fait qu’user de son pouvoir discrétionnaire en refusant de prescrire l’expertise demandée, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n’est pas fondé ;
A contrario, et pour la parfaite information du lecteur, il sera précisé que le TEG est distinct du taux d’intérêt contractuel qui peut, pour un prêt professionnel, être calculé sur une base de 360 jours.
Le cabinet RIGHINI AVOCAT est à même d’assurer votre défense en contestation d’un prêt dont les éléments ont été calculés de manière erronée.
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Cass. com., 4 juil. 2018, n° 17-10349
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La cour de cassation a eu à juger du caractère privé ou public de propos tenus par une salariée sur le réseau social « Facebook ».
Une salariée a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave après que son employeur ait découvert son adhésion à un groupe sur Facebook intitulé « Extermination des directrices chieuses » ainsi que le fait que la salariée ait proféré des propos injurieux et offensant à l’égard de son employeur.
La cour de cassation n’a pas fait droit aux demandes de l’employeur et a jugé que le grief invoqué ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement aux motifs que les propos n’étaient destinés qu’à un groupe choisi et restreint de personnes.
« Mais attendu qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave ; qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ; ».
(Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11690)
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La cour d’appel doit s’assurer de l’envoi, par la salariée, d’une pièce médicale relative à son état de grossesse allégué dans le délai légal, à l’employeur, avant de dire et juger nul le licenciement.
« Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul et condamner l’employeur à verser à la salariée diverses sommes, l’arrêt retient que la salariée a été licenciée verbalement le 17 avril 2012 et que l’employeur a eu connaissance de l’état de grossesse de la salariée au plus tard le 18 avril 2012 lors de la remise du certificat de travail à son conjoint ;
Qu’en statuant ainsi, sans constater l’envoi à l’employeur d’une pièce médicale relative à l’état de grossesse allégué par la salariée dans le délai légal, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; ».
Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17/10252
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Un particulier se portant caution envers un créancier professionnel doit inscrire manuscritement le nom ou la dénomination sociale du débiteur en lieu et place de la lettre X figurant dans l’acte.
A défaut, la nullité de l’acte est encourue.
C’est en ce sens qu’a statué la chambre commerciale de la cour de cassation qui a cassé et annulé un arrêt de la cour d’appel de Bastia – en date du 12 août 2015 – ayant rejeté la demande de nullité du cautionnement et condamné la caution à payer à la banque la somme principale de 495 000 euros.
La cour de cassation censure, retenant que la lettre X de la formule légale doit être remplacée, non par la mention « bénéficiaire du crédit », mais précisément et exclusivement par « le nom ou la dénomination sociale du débiteur garanti ».
« Attendu que pour rejeter la demande de nullité du cautionnement et condamner la caution à payer à la banque la somme principale de 495 000 euros, l’arrêt retient que l’identification du « bénéficiaire du crédit » figurant dans la mention manuscrite ressort aisément de la lecture de la première page de l’acte, étant précisé que chaque page est numérotée et datée, et qu’étant gérant de la société, la caution ne pouvait pas ignorer la teneur de la convention de compte courant qu’elle avait signée une année plus tôt au nom et pour le compte de la société ;
Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre X de la formule légale doit être remplacée, dans la mention manuscrite apposée par la caution, par le nom ou la dénomination sociale du débiteur garanti, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; ».
Cass. com., 24 mai 2018 n° 16-24400
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La cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un employeur faisant grief à un arrêt de la cour d’appel de Paris, en date du 13 septembre 2016, retenant que la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié souffre de troubles mentaux.
La cour d’appel, suivie par la cour de cassation, retient que la rupture conventionnelle signée avec un salarié dont les facultés mentales sont altérées, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un vice du consentement :
« Mais attendu qu’ayant constaté, par une appréciation souveraine, l’existence d’une altération des facultés mentales de la salariée, lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement, la cour d’appel a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n’est pas fondé ; »
Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25852
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Le salarié, dont la première rupture conventionnelle a fait l’objet d’un refus d’homologation par l’autorité compétente administrative, bénéficie d’un second délai de rétractation.
A défaut, la convention sera frappée de nullité.
« Mais attendu qu’il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la première convention avait fait l’objet d’un refus d’homologation par l’autorité administrative, a exactement décidé que la salariée devait bénéficier d’un nouveau délai de rétractation et que, n’en ayant pas disposé, la seconde convention de rupture était nulle ; que le moyen n’est pas fondé ; »
Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16/24830
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La cour de cassation juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié dont la lettre de notification adressée en recommandée comportait une erreur dans l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception :
« Qu’en statuant ainsi alors qu’il résultait de ces constatations que le salarié n’avait pas reçu la lettre de licenciement dont l’enveloppe était produite par l’employeur et que l’employeur avait commis une erreur dans le libellé de l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ; »
Cass. soc., 24 mai 2018 n° 17-16362
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Maître Pauline RIGHINI a été citée dans la presse pour sa plaidoirie devant le Tribunal correctionnel de Briey en matière de fraude fiscale.
« Tribunal de Briey : le fisc réclame 127 000 € au mandataire automobile
Il a géré son affaire en s’affranchissant de toutes les règles en vigueur dans le pays. Un mandataire automobile était poursuivi mardi devant le tribunal de Briey pour avoir dissimulé les revenus de son activité au fisc. Quelque 127 000 € de TVA sont réclamés.
D’ordinaire, quand on aborde des histoires de fraudes fiscales ou de blanchiment, mieux vaut avoir un cachet d’aspirine près de soi pour saisir tous les rouages de ces affaires généralement nébuleuses. Mais là, dans le dossier abordé avant-hier par le tribunal correctionnel de Briey, pas besoin de faire chauffer ses neurones. C’est simple : le prévenu n’a absolument rien déclaré aux impôts. C’est ce qu’affirment en tout cas la direction régionale des Finances publiques et les autres services de l’État concernés. Lesquels réclament leur dû.
Le mis en cause est un professionnel de l’automobile, du moins il se présente tel quel, qui achetait des voitures en Allemagne pour les revendre en France. Il a tenu une première activité à Yutz, au début des années 2010, avant de déplacer son affaire à Mancieulles, jusqu’à l’an dernier. Depuis, sa petite entreprise a disparu du paysage, tout comme le principal intéressé puisqu’il ne s’est pas présenté ce mardi à l’audience. Le mandataire automobile a également des casseroles en Allemagne et au Grand-Duché, où il est sommé de s’expliquer. Un mandat d’arrêt a d’ailleurs été délivré dans le premier pays cité.
Pour la partie française, le fisc réclame près de 127 000 €. Soit le montant correspondant à la TVA non déclarée. L’homme, âgé de 51 ans, n’aurait pas seulement « omis » de faire connaître les revenus de son activité à l’administration. Il est accusé aussi de blanchiment. En clair, le produit du délit, c’est-à-dire l’argent frauduleusement soustrait, aurait été placé dans d’autres investissements : remboursement d’un prêt, financement de travaux dans le logement du mis en cause, transfert de sommes sur son compte personnel mais aussi sur celui de son épouse… En fait, c’est tout bête : le mandataire gérait son affaire comme s’il n’y avait aucune loi fiscale dans le pays, gagné qu’il était par un sentiment de totale liberté. Autre révélateur de cette impression d’indépendance suprême : aucune comptabilité n’était tenue.
Comment l’État a a-t-il pu, au final, mettre la main sur tous ces chiffres longtemps invisibles à ces yeux ? Par un simple contrôle routier : les forces de l’ordre avaient arrêté par hasard un employé du prévenu qui circulait au volant d’un des véhicules importés. Salarié qui, à l’image du reste, n’était lui non plus… pas déclaré. Alertés, les fins limiers de l’administration fiscale ont déroulé la pelote de laine en enquêtant du côté des banques et des fournisseurs. Un travail, on l’imagine, de longue haleine.
« Le gérant menait son activité avec la réelle volonté de frauder. Il n’y a pas eu de négligences, le prévenu a volontairement dissimulé les sommes », souligne l’avocate parisienne des Finances publiques. Elle réclame les 127 000 € de la TVA non perçue ainsi que 10 000 € au titre des dommages et intérêts. Me Pauline Righini demande enfin 3 000 €, soit le remboursement des frais de justice engagés par l’État pour récupérer ses sous.
Des sanctions pécuniaires qui peuvent être considérées comme accessoires face à la peine ferme réclamée par la représentante du ministère public. Le fraudeur présumé risque gros : Emily Bandel veut « 2 à 3 ans de prison ferme » avec mandat d’arrêt à la clé. Décision le 8 novembre.
Grégory Ingelbert. »
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.
En vertu du décret n° 2016-39 du 22 janvier 2016 pris en application de l’article L. 224-14 du code de la route, le conducteur dont le permis de conduire a été annulé, invalidé ou suspendu, ne peut solliciter un nouveau permis de conduire ou sa restitution qu’après passé un examen ou une analyse médicale, clinique, biologique et psychotechnique effectué à ses frais qui l’aurait reconnu apte.
En effet, l’article L.224-14 du code de la route dispose que :
« En cas d’annulation du permis de conduire prononcée en application du présent code ou pour les délits prévus par les articles 221-6-1,222-19-1 et 222-20-1 du code pénal ou en cas de suspension du permis de conduire dont la durée est fixée par décret en Conseil d’Etat, l’intéressé ne peut solliciter un nouveau permis ou la restitution de son permis sans avoir été reconnu apte après un examen ou une analyse médicale, clinique, biologique et psychotechnique effectué à ses frais. »
À l’exception de certaines dispositions relatives aux nouvelles modalités d’organisation des examens psychotechniques, qui s’appliqueront à compter du 1er juillet 2016, le présent décret est entré en vigueur le 25 janvier 2016.
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L’usage de la cigarette électronique est désormais interdit légalement sur les lieux de travail.
La Loi de modernisation de notre système de santé a introduit un nouvel article au sein du code de la santé publique.
L’article L. 3511-7-1 dudit code dispose que :
« Il est interdit de vapoter dans :
1° Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
2° Les moyens de transport collectif fermés ;
3° Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
Un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions d’application du présent article. »
Le vapotage est ainsi interdit dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ainsi que dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs et dans les moyens de transport collectif fermés.
S’agissant de l’interdiction de fumer, le décret n° 2006-1386 en date du 15 novembre 2006 a précisé qu’elle s’applique dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, donc y compris dans les bureaux individuels.
La problématique actuelle porte sur une éventuelle étendue de cette interdiction de vapotage aux bureaux individuels.
L’interdiction de vapoter porte en effet à ce jour uniquement sur les lieux de travail à usage collectif.
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Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, le conseil de prud’hommes ne peut pas homologuer une rupture conventionnelle en lieu et place de l’autorité administrative.
Si une partie à la rupture conventionnelle conteste un refus d’homologation par la DIRECCTE, elle bénéficie de la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.
En vertu des dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail, la juridiction prud’homale est compétente pour juger tout litige concernant la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation,.
Depuis un arrêt du 14 janvier 2016, la Cour de cassation considère qu’il n’entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer, en lieu et place de l’autorité administrative, l’homologation d’une convention de rupture.
Le juge prud’homal n’est donc pas compétent pour homologuer lui-même la convention s’il estime que le refus de l’administration n’était pas justifié.
Il résulte de cette solution que le conseil de prud’hommes peut uniquement, s’il l’estime injustifié, annuler le refus d’homologation, ce qui aura pour effet, selon l’administration, de saisir à nouveau la DIRECCTE qui devra statuer, en tenant compte de l’autorité de la chose jugée.
Compte tenu des délais de la procédure judiciaire, la saisine du juge judiciaire n’apparaît cependant pas opportune en cas de refus d’homologation.
Les parties ont en effet plutôt intérêt à reprendre la procédure de rupture conventionnelle et à saisir à nouveau la DIRECCTE, en tenant compte des motifs du refus d’homologation.
Le Cabinet RIGHINI AVOCAT de Maître RIGHINI, avocat pénal Paris, vous assiste et vous conseille afin de faire valoir vos droits.